Дипломная работа: Совершенствование системы мотивации труда работников компании ООО «МСД-ИНТЕРРА» (87 стр.)

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
1. Теоретические аспекты совершенствования системы мотивации труда
1.1. Сущность и виды мотивации труда
1.1.1. Содержательные теории мотивации
1.1.2. Процессуальные теории мотивации
1.1.3. Факторы и виды мотивации
1.2. Оценка эффективности системы мотивации труда
1.2.1. Сущность эффективной системы мотивации
1.2.2. Виды оценки системы мотивации
1.3. Пути совершенствования системы мотивации труда
Выводы по первой главе
2. Организационно-экономическая характеристика ООО «МСД-ИНТЕРРА» и анализ системы мотивации
2.1. Общая характеристика ООО «МСД-ИНТЕРРА» и его организационная структура
2.2. Анализ финансовых показателей деятельности ООО «МСД-ИНТЕРРА»
2.3. Анализ показателей по персоналу
2.3.1. Организация управления персоналом и характеристика трудовых ресурсов
2.3.2. Анализ эффективности использования персонала
2.4. Анализ системы мотивации персонала
Выводы по второй главе
3. Меры по совершенствованию системы мотивации ООО «МСД-ИНТЕРРА»
3.1. Описание мер по совершенствованию системы мотивации ООО «МСД-ИНТЕРРА»
3.2. Экономическое обоснование мер по совершенствованию системы мотивации ООО «МСД-ИНТЕРРА»
Выводы по третьей главе
Заключение
Список литературы
Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Первой из основных целей любой организации является разработка рациональной системы управления, в которой важнейшим элементом является управление кадрами предприятия. На сегодняшний день в любой сфере хозяйствования имеется сложная ситуация с персоналом, при которой существует недостаток нужных специалистов. Присутствует недостаток профессиональных кадров в ведущих отраслях экономики. Эта проблема усугубляется снижением положительных демографических показателей. В конкурентных рыночных условиях мотивация персонала представляет собой важный элемент всей системы управления персоналом, особо проявляющийся в странах с развивающейся рыночной экономикой[4,c.77].
С целью эффективного применения трудовых ресурсов, увеличения отдачи персонала, получения хороших показателей работы персонала в организации менеджерами используются такой метод как мотивация.
Всем известное правило – персонал работает эффективно, если присутствует личная заинтересованность каждого работника. Особо следует подчеркнуть, что мотивация в материальном виде является эффективным методом управления каждого руководителя. В большинстве случаев, кроме данного метода руководитель не имеет возможности эффективно управлять персоналом. Все это нужно учитывать при открытии нового или расширения существующего бизнеса: учредители или наемные менеджеры должны внимательно подойти к вопросу мотивации[5,c.87].
Мотивация представляет собой совокупность личных побуждающих средств, которые действуют на сознание человека. К методам мотивации можно отнести формирование удобного рабочего графика, карьерный рост, возможность обучения, выражение благодарности, вручение грамот и прочие методы. Все это побуждает сотрудников к достижению определенных показателей работы. Кроме того, в качестве методов мотивации используются и другие особенные факторы. К примеру, мотивационным фактором может служить благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе, так как она способствует появлению желания у сотрудников приходить на работу и эффективно трудится[7,c.91].
В то же время мотивация персонала является сложным элементом управления персоналом, а мотивационное управление персоналом является настоящим искусством. Если руководители организаций овладели данным искусством мотивации, то показатели работы заметно повышаются и эти организации занимают лидирующие позиции на рынке. Без эффективной системы мотивации не будет эффективно работать и вся организация в целом, потому что именно система мотивации двигает усилия каждого сотрудника к намеченным целям организации.
Предмет исследования – система мотивации труда работников.
Объект исследования - ООО «МСД-ИНТЕРРА».
Цель работы - исследование системы мотивации персонала ООО «МСД-ИНТЕРРА».
Задачи работы:
• изучить сущность и виды мотивации труда;
• изучить оценку эффективности системы мотивации труда
• изучить пути совершенствования системы мотивации труда;
• исследовать общую характеристику ООО «МСД-ИНТЕРРА» и его организационную структуру;
• провести анализ финансовых показателей деятельности ООО «МСД-ИНТЕРРА»;
• провести анализ показателей по персоналу;
• провести анализ системы мотивации персонала;
• представить описание мер по совершенствованию системы мотивации ООО «МСД-ИНТЕРРА»;
• представить экономическое обоснование мер по совершенствованию системы мотивации ООО «МСД-ИНТЕРРА».
Информационной базой работы послужила учебная литература, статьи авторов в периодической печати, управленческая и бухгалтерская документация предприятия.
Методы исследования: анализ, обобщение, экспертные оценки, опрос.
Работа включает в себя введение, три главы и заключение. Во введении представлены цель и задачи исследования. В первой главе представлены теоретические аспекты совершенствования системы мотивации труда. Во второй главе представлена организационно-экономическая характеристика ООО «МСД-ИНТЕРРА» и анализ системы мотивации. В третьей главе представлены меры по совершенствованию системы мотивации ООО «МСД-ИНТЕРРА».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под мотивами систему внутренних факторов побуждения человека к чему-либо, основанных на базе осознанных и неосознанных интересов и желаний. Первыми, кто обратил внимание на проблемы трудовой мотивации, были Смит и Оуэн, которые считали, что деньги являются главным и вообще-то одним-единственным мотивирующим фактором.
Подходы к мотивации сотрудников, которые чаще всего применяют на предприятиях в настоящее время, можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации.
К первой группе относятся таковые, уделяющие внимание изучению потребностей, лежащих в основе любых действий человека. К ним относятся теории таких авторов, как А. Маслоу, Ф. Герцберг и другие.
Процессуальные теории мотивации представляют собой более современный подход к проблеме. Они изучают факторы, заставляющие человека прикладывать определенные усилия для достижения поставленной цели. Кроме того, эти теории выстроены с учетом таких психических процессов, как восприятие и познание. К данной группе относится теория ожиданий В. Врума, основанная на утверждении, что потребности – это не единственная сила, побуждающая человека действовать. Другие процессуальные теории мотивации – это теория справедливости Портера-Лоулера и подход Д. Макгрегора.
Мотивация персонала – это процесс удовлетворения потребностей и ожиданий работников в работе, которую они выбрали. Этот процесс осуществляется, когда цели работников совпадают с целями предприятия, где они трудятся. Сущность мотивации персонала состоит именно в том, чтобы персонал предприятия эффективно выполнял работу, руководствуясь каждый своими правами и обязанностями, в соответствии с решениями руководящего состава предприятия. Если руководство умеет планировать и координировать работу коллектива и организации в целом, то его решения всегда будут направлены на максимальную реализацию потенциальных возможностей работников. Задача мотивационного процесса – сделать каждого сотрудника владельцем своей рабочей силы.
• Система мотивации персонала включает в себя:
• Систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда);
• Систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов);
• Систему нематериальной мотивации.
Система мотивации будет эффективно работать только в тех условиях, с учетом которых она была сформирована. Эффективность системы мотивации определяется ее соответствием целям и задачам, а также тем условиям, в которых она возникла и используется.
Оценку эффективности системы мотивации персонала можно провести с помощью:
• сравнение плановых и фактических показателей работы предприятия (объем продаж, производительность труда и т.д.);
• анализа показателей движения кадров;
• проведение опроса персонала об удовлетворенности системой мотивации.
Совершенствование мотивации персонала должно происходить в зависимости от результативности наказаний или поощрений. Если один метод «не работает», нужно ввести другой. Так, без оснований выделяя какого-то сотрудника или раздавая иногда слишком крупные и редкие награды скорее вызовут нездоровую зависть, чем трудовой энтузиазм. Мотивация персонала как раз может строиться на небольших, но частых вознаграждениях.
Важно также правильно выстроить социальную политику организации, поскольку она является эффективным инструментом как мотивация персонала. То есть должна быть развита система помощи и социальной защиты, предоставляться сотрудникам и членам их семей разного рода льготы за счет социального фонда компании.
ООО «МСД-Интерра» работает с 2012 года. Это относительно молодая компания, но уже обозначившая себя как надежный партнер в сфере оказания ремонтно-строительных услуг. Общество с ограниченной ответственностью (ООО), как организационно-правовая форма предпринимательской деятельности, является более простой формой такой организации, чем акционерное общество, но гораздо более сложной формой организации, чем товарищества.
Организационная структура ООО «МСД-Интерра» является линейно-функциональной. Оказанием услуг и выполнением работ занимается проектная группа и строительный отдел. Управление оказания услуг и выполнение работ занимается начальник проектно-строительного отдела. Предприятие за анализируемый период улучшило все свои экономические результаты.
Управлением персоналом в ООО «МСД-Интерра» занимается отдел по персоналу. Наибольший удельный вес занимают сотрудники в возрасте до от 25 до 40 лет, со средним профессиональным образованием и стажем работы от 3 до 5 лет. Персонал на предприятии используются достаточно эффективно, темпы роста затрат на заработную плату не превышают темпы роста основных финансовых показателей.
Составной частью рациональной организации труда в ООО «МСД-Интерра» является его нормирование и применение различных систем оплаты труда в зависимости от квалификации рабочих и выполненного ими объема работ. Показателем квалификации рабочего ООО «МСД-Интерра» является его тарифный разряд. На строительстве применяют шестиразрядную тарифную сетку.
Основными формами системы оплаты работников ООО «МСД-Интерра» являются:
1. Заработная плата. В ООО «МСД-Интерра» используется повременно-премиальная оплата труда.
2. Система внутрифирменных льгот работника: доплаты за стаж, т.е. за каждый отработанный год сотруднику начисляется премия, а также питание в столовой.
Кроме того, для определения удовлетворенности сотрудников ООО «МСД-Интерра» системой мотивации в целом автором работы был проведен опрос сотрудников по анкете.
Из результатов опроса видно, что в системе мотивации сотрудников, непосредственно влияющих на финансовые показатели деятельности предприятия, не удовлетворяет:
• уровень оплаты труда;
• дополнительная материальная мотивация;
• комфортность психологической атмосферы в коллективе, взаимовыручку, сплоченность в коллективе.
В качестве мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда предлагается реализовать следующие:
• премирование сотрудников за отсутствие брака при выполнении ремонтно-строительных работ по итогам месяца;
• вручение туристических путевок лучшим сотрудникам по итогам года;
• проведение корпоративных вечеров для персонала.
Необходимо отметить, что для экономического обоснования мероприятий не применялось дисконтирование, и не рассчитывались показатели эффективности инвестиционного проекта с учетом дисконтирования, так как проект мер был рассчитан и реализован за 1 год.
Производительность определяется как отношение выручки к численности. Производительность и выручка увеличиваются прямо пропорционально.
Прогнозное увеличение производительности труда и выручки в результате реализации данного мероприятия основано на анализе опыта аналогичных предприятий от 2014 года.
Таким образом, в результате реализации всех мероприятий выручка вырастет на 10%, прибыль от продаж – на 35,61%, чистая прибыль – на 48,27%.
Кроме того, данные мероприятия принесут помимо экономического – социальный эффект: повысится мотивация и сплоченность персонала, улучшатся отношения между руководством и сотрудниками.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ (с изменениями и дополнениями).
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями).
3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М., 2009. – 182 с.
4. Бизюкова И. В. Кадры: учеб. Пособие/ под ред. И. В.Бизюкова. - М: Экономика, 2012. – 579 с.
5. Бирман Л.А. Управленческие решения. - М.: Дело, 2013. – 521 с.
6. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2013. – 584 с.
7. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика.-М.:Проспект, 2014.-688 с
8. Виханских О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2013. – 510 с.
9. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 2013. – 665 с.
10. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского]. – Спб.: Питер, 2012. – 863 с.
11. Дейнека А. В. Управление человеческими ресурсами. - М . : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 392 с.
12. Десслер Г. Управление мотивацией персонала: Пер. с англ. - М.: БИЦОМ, 2013. – 655 с.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2013. – 556 с.
14. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с.
15. Карташев Я.П. Конфликты в организации. – М., Лаборатория книги, 2010 –378 с.
16. Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П. Управление конфликтами в организации и профилактика профессионального стресса работников. // Вестник самарского государственного технического университета. - 2013. - №1 (7). - с. 120-130.
17. Ларионов В.Г. Управление трудовыми ресурсами // Российское предпринимательство. - 2013. - №2. – с.23
18. Свергун О.А. Препарируем конфликт // Кадровик. - 2013. - №9. – с.12
19. Спатарь А. В. Управление персоналом в организации // Молодой ученый. — 2015. — №3. — с. 513-517.
20. Интернет-журнал «Реальный бизнес» http://www.real-business.ru/
21. Интернет портал «Все для общепита в РФ» http://www.pitportal.ru/
22. Интернет-портал «Технологии корпоративного управления» http://new.iteam.ru
23. Сайт Агентство эффективности «FTG» http://www.ft-group.ru