Дипломная работа: Кадровый менеджмент (84 стр.)

Содержание

 

Введение 

1. Современное состояние ОАО «Ижсталь» цеха №23

1.1. Общая характеристика предприятия

1.2. Характеристика производимой продукции

1.3. Технология и организация производства продукции

1.4. Структура и функции управления 

1.5. Анализ внешней среды 

2. Экономический анализ деятельности ОАО «Ижсталь» цеха №23

2.1. Анализ динамики основных экономических показателей

2.2. Анализ эффективности использования основных и оборотных фондов

2.3. Анализ трудовых показателей

2.4. Анализ финансовых результатов 

2.5. Анализ финансового состояния

3. Проблемы кадрового менеджмента ОАО «Ижсталь» цеха №23

3.1. Теоретические аспекты стратегии и тактики кадрового менеджмента

3.2. Выявление основных проблем кадрового менеджмента и построение «дерева проблем»

3.3. Разработка вариантов управленческих решений по решению выявленных проблем и построение «дерева решений»

4. Выбор и обоснование решений проблем кадрового менеджмента ОАО «Ижсталь» цеха №23

4.1. Расчет потребности в ресурсах для реализации предлагаемых решений

4.2. Источники формирования  ресурсов для реализации предлагаемых решений

4.3. Анализ достоинств и недостатков предлагаемых решений 

4.4. Выбор управленческого решения 

4.5. Продолжительность реализации проекта

Заключение

Список литературы

Приложения

 

Введение

 

В современных условиях высокой конкуренции основной задачей менеджера по кадрам является обеспечение реализации бизнес-стратегий корпорации за счет наращивания ее кадрового потенциала. Таким образом, специалист по человеческим ресурсам представляет собой «калибратора мастерства», при этом невозможна разработка и реализация никаких стратегий фирмы, а также верная оценка полученных результатов без его участия. Сегодня руководству компаний все труднее добиваться высокой конкурентоспособности фирмы без партнерских отношений со своими человеческими ресурсами.

Стратегия и тактика  кадрового менеджмента должна решать такую проблему как привлечение в компанию и удержание в ней высококвалифицированных, работоспособных, талантливых и ответственных людей. При этом менеджер по персоналу играет роль «катализатора» в долговременных и многомерных кадровых процессах, которые позволяют реализовать высокую конкурентоспособность компании благодаря высокому уровню ответственности и уникальности человеческого потенциала.

Данные положения ставят перед менеджером по кадрам задачу повышения уровня ответственности работников компании для обеспечения конкурентных преимуществ фирмы. Это достигается за счет применения средств управления корпоративной культурой, которая позволяет удержать и привлечь таланты. А вот работа этих талантов создает высокую репутацию фирмы, притягивающую высококвалифицированных работников и новых потребителей. Постоянная адаптация и обновление корпоративной культуры к постоянно меняющейся внешней среде предназначено для улучшения условий труда, а также реализации обратной связи с потребителями и работниками. Для этого проводятся форумы, семинары, круглые столы, фокус-группы, рекламные кампании. Работники компании должны принимать участие в ее маркетинговых действиях. Это способствует повышению у них уровня профессиональной самооценки и инициативности.

Стратегические задачи кадрового менеджмента также предусматривают обеспечение конкурентных преимуществ компании за счет увеличения ее человеческого потенциала, всячески повышая профессиональную компетентность работников. Какой бы позитивный эффект не давала корпоративная культура, разницу между потенциалом организации и требованиями глобального рынка возможно лишь благодаря развитию профессиональных умений и навыков у всех работников компании. Данная задача становится ведущим мотивов не только для кадровых служб, но и для линейных руководителей. При этом одни компании рассматривают данную задачу как возможность воплощения в жизнь определенной инициативной стратегии, гармонично дополняющую остальные конкурентные стратегии компании, другие – включают вопрос улучшения компетентности персонала как неотъемлемую составляющую любой разрабатываемой стратегии.

Все вышесказанное подчеркивает актуальность темы работы.

Объект исследования работы – цех №23 ОАО «Ижсталь», предмет исследования – стратегия и тактика кадрового менеджмента.

Цель работы – разработка мероприятий по совершенствованию  кадрового менеджмента объекта исследования.

Задачи работы:

• исследование организационной характеристики объекта исследования; 

• анализ общей характеристики предприятия и его технико-экономических показателей

• анализ внутренней и внешней среды объекта исследования, его финансового состояния;

• исследование проблем кадрового менеджмента цеха №23 ОАО «Ижсталь»;

• предложения по совершенствованию кадрового менеджмента  цеха №23 ОАО «Ижсталь» с экономическим обоснованием.

Теоретическую и методическую базу дипломного проекта составили труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, данные экономического анализа предприятия. 

 

Заключение

 

Открытое акционерное общество «Ижсталь» – крупнейшее металлургическое предприятие Удмуртии. Является одним из ведущих российских производителей специальных марок стали и нержавеющего сортового проката.

Основной целью деятельности ОАО «Ижсталь» является выпуск продукции, удовлетворяющей требования и ожидания потребителей, обеспечивающей экономическую устойчивость предприятия, повышение конкурентоспособности продукции и, как следствие этого, рост объемов производства, реализации и извлечении прибыли. 

Организационно-правовая форма предприятия - открытое акционерное общество. Открытое акционерное общество – это акционерное общество, участники которого могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров.

В цехе №23 производят заготовки. Заготовки из проката (круглого, квадратного, шестигранного, в виде труб и других форм поперечного сечения) применяют для изготовления деталей, по конфигурации близких к данному виду проката, когда можно избежать снятия большого количества материала при механической обработке.

Как было указано выше, в цехе  №23 в 2010 году была произведена реконструкция сталеплавильного комплекса. В составе комплекса дуговая электросталеплавильная печь ёмкостью 40 тонн и машина непрерывного литья заготовок производительностью 300 тысяч тонн литой заготовки в год. В одной технологической цепочке с ним работают комплекс внепечной обработки стали в составе агрегата ковш-печь и установка вакуумирования стали, дающие выпуск металла высокого качества.

Организационная структура цеха №23 ОАО «Ижсталь» является линейной.

Цех №23 ОАО «Ижсталь» уступает своему главному конкуренту по показателям политики стимулирования сбыта и политики продвижения.

Можно выявить следующие слабые места в маркетинговой деятельности предприятия: рекламная политика, слабая политика стимулирования сбыта и продвижения. Поэтому предприятие должно реализовать мероприятия по устранению данных проблем для повышения эффективности своей маркетинговой деятельности и повышения конкурентоспособности.

Из анализа деятельности цеха, можно сделать следующие выводы за три года в целом:

• выручка от реализации продукции увеличилась на 2,5% по причине увеличения цен на некоторые виды продукции;

• себестоимость реализованных продукции уменьшилась на 7,1% по причине внедрения более прогрессивных технологий производства продукции;

• стоимость основных средств уменьшилась на 1,5% по причине списания устаревшего оборудования;

• численность персонала не изменилась;

• валовая прибыль за 2013 год увеличилась на 54,5% по причине увеличения выручки и снижения себестоимости;

• прибыль от реализации за 2013 год увеличилась 24,4% по причине увеличения выручки и снижения себестоимости;

• рентабельность продукции за 2013 год увеличилась на 1,1% по причине увеличения прибыли;

• рентабельность продаж за 2013 год увеличилась на 0,8% по причине увеличения прибыли;

• производительность труда за 2013 год увеличилась 8,7% по причине внедрения более прогрессивных технологий производства продукции;

• фондоотдача за 2013 год увеличилась на 13,1% по причине увеличения выручки и снижения стоимости основных средств.

Целью кадрового менеджмента является умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня.

Задачи кадровой стратегии: поднятие престижа предприятия; исследование атмосферы внутри предприятия; анализ перспектив развития потенциала рабочей силы; обобщение и предупреждение причин увольнений с работы и др.

Различные методики предполагают и необходимость решения разного рода возникающих при этом проблем, ведь управление персоналом – это сложный и многогранный процесс.

Всего выделяют три группы методов управления персоналом:

• Административные. Группа административных методов основана на применении власти и нормативов деятельности. В данном случае организационное воздействие базируется на регламентировании, создании соответствующей документации, нормативных актов и т.д. Любое распоряжение фиксируется на бумаге и является четким руководством к действию.

• Экономические. В данном случае речь идет о мобилизации труда для достижения определенных экономических результатов. Самый главный вид мотивации в данном случае – это материальное поощрение, которое, как правило, начисляется в виде премий и бонусов за успешное исполнение заданий.

• Социально-психологические. В данном случае основной инструмент управления персоналом – это знание особенностей психологии и умение воспользоваться ими так, чтобы замотивировать персонал в работе. Как правило, именно этот метод является самым действенным, и даже материальные вознаграждения не дают таких ярких результатов, как умение пользоваться психологическими инструментами. Если речь идет о воздействии на одного человека – метод считают психологическим, если на группу, то социологическим.

Таким образом,  кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика призвана расширять возможности предприятия реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в обозримом будущем.

Для выявления основных проблем в стратегии и тактике кадрового менеджменте цеха был проведен опрос персонала по анкете.

Исходя из анализа системы кадрового менеджмента ОАО «Ижсталь» цеха №23 можно выявить следующие проблемные места:

• неудовлетворенность персонала в уровне сплоченности коллектива;

• неудовлетворенность новых сотрудников в адаптации на рабочем месте;

• неудовлетворенность персонала обучением сотрудников;

• неудовлетворенность персонала в возможности профессионального роста персонала;

• неудовлетворенность персонала в дополнительном материальном стимулировании.

Возможные варианты решения выявленных проблем:

• по проблеме неудовлетворенности персонала в уровне сплоченности коллектива – проведение тренингов сплоченности или проведение корпоративных вечеров;

• по проблеме неудовлетворенности новых сотрудников в адаптации на рабочем месте – введение системы наставничества или проведение вечеров знакомств;

• по проблеме неудовлетворенности персонала обучением сотрудников – проведение тренингов или проведение курсов повышения квалификации;

• по проблеме неудовлетворенности персонала в возможности профессионального роста персонала – создание резерва управленских кадров или введение системы аттестации для управленческих сотрудников;

• по проблеме неудовлетворенность персонала в дополнительном материальном стимулировании - вручение путевок в санатории лучшим сотрудникам по итогам года или вручение путевок в Египет лучшим сотрудникам по итогам года.

Наиболее острой по результатам опроса сотрудников является проблема дополнительного материального стимулирования, поэтому далее будут проанализированы два альтернативных решения данной проблемы – вручение путевок в санатории лучшим сотрудникам по итогам года или вручение путевок в Египет лучшим сотрудникам по итогам года.

Затраты на первое решение составят 60 тыс. руб., на второе решение – 80 тыс. руб.

Вследствие реализации первого мероприятия, произошло увеличение чистой прибыли на 3452,58 тыс. руб. или на 7,98%. С учетом затрат эффект составит 3392,58 тыс. руб.

Вследствие реализации второго мероприятия, произошло увеличение чистой прибыли на 5754,30 тыс. руб. или на 13,31%. С учетом затрат эффект составит 5674,3 тыс. руб.

Таким образом, исходя из расчета экономической эффективности, будет выбрано решение по вручение путевок в Египет лучшим сотрудникам по итогам года.

 

Список литературы

 

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. - СПб.: Питер, 2011. - 832 с.

2. АрмстронгМ., Бэрон A. Performance management. Управление эффективностью работы. -  М.: HIPPO, 2011. – 390 с.

3. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2000. – 349 с.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2008. - 498 с.

5. Григорьев В.П., Соловьев Д.П. Управление персоналом: процессный подход: учеб пособие. – Самара: Самар. гос. экон. ун-та, 2006. - 108 с.

6. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. – К.: Компас, 2011. – 487 с.

7. Волков О.И. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2010. – 255

8. Ефимова О.П. Экономика гостиниц. – Мн.: Новое знание, 2012. – 304 с.

9. Дурович А.П., Копанев А.С. Управление персоналом организации: учебник – 2-е издание, доп. Перераб. – Москва: Инфра-М, 2011. – 638 с.

10. Обэр-Крие Дж. Управление предприятием. М.: Прогресс, 2010. – 584 с.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2012. – 720 с.

12. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. / П.В.Журавлев, Ю.Г.Одегов, Н.В.Волгин. - М.: Издательство «Экзамен», 2012. - 448 с.

13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2012. – 304 с.

14. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2011. – 587 с.

15. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2012. - 376 с.

16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В.Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2008. - 312 с.

17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело", 2012. - 702 с.

18. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом/Пер. с англ. - СПб.: Издательский Дом «Нева», 2013. - 640 с.

19. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ. 2010. - 878 с.

20. Соловьев Д.И Управление персоналом (анализ работы и подготовка требований к кандидатам на должность): Учебное пособие. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2013. - 80 с.

21. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе/Пер. с англ. СПб: Издательский Дом «Нева», 2013. – 288 с

22. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. - М.: «ИКС. Кадровый клуб». «Книжный мир». 2012. - 240 с.

23. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - 2-е изд. Доп. и перераб. - М: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

24. Пахомчук М. А. Система управления трудовыми ресурсами организации. // Вестник курской государственной сельскохозяйственной академии. – 2013. - №5. - С 39 – 42.

25. Шведина С.А. Технология оценки деятельности системы управления персоналом организации // Современные наукоемкие технологии. 2013. - № 2. – С. 87- 90

26. Сайт ОАО «Ижсталь» http://www.mechel.ru/ 

27. Сайт ООО «Рейтинговое агентство «РИА Рейтинг» http://riarating.ru   

28. Портал о персонале http://hr-portal.ru/ 

29. Портал о персонале http://www.kadrovik.ru/