Дипломная работа: Организация оплаты труда на предприятии и пути ее совершенствования на примере ОАО «Сбербанк России» Удмуртское отделение (79 стр.)

Содержание 

 

Введение 

1. Общая характеристика ОАО «Сбербанк России » Удмуртское отделение

1.1. История создания, цели и задачи предприятия

1.2. Организационная структура управления предприятием

1.3. Основные виды деятельности

1.4. Характеристика персонала

1.5. Маркетинг на предприятии

2. Анализ финансово-экономической деятельности

2.1. Анализ основных технико-экономических показателей предприятия

2.2. Анализ основных средств

2.3. Анализ финансового состояния предприятия

2.4. Анализ финансовых результатов деятельности и пути его улучшения

3. Анализ состояния и пути улучшения системы оплаты труда на предприятии ОАО «Сбербанк России » Удмуртское отделение

3.1. Теоретические основы оплаты труда

3.2. Организация оплаты труда на предприятии

3.3. Пути совершенствования системы оплаты труда на предприятии 

Заключение 

Список литературы

 

Введение 

 

Первой из основных целей любой организации является разработка рациональной системы управления, в которой важнейшим элементом является управление кадрами предприятия. На сегодняшний день в любой сфере хозяйствования имеется сложная ситуация с персоналом, при которой существует недостаток нужных специалистов. Присутствует недостаток профессиональных кадров в ведущих отраслях экономики. Эта проблема усугубляется снижением положительных демографических показателей. В конкурентных рыночных условиях мотивация персонала представляет собой важный элемент всей системы управления персоналом, особо проявляющийся в странах с развивающейся рыночной экономикой.

С целью эффективного применения трудовых ресурсов, увеличения отдачи персонала, получения хороших показателей работы персонала в организации менеджерами используются такой метод как мотивация и стимулирование.

Всем известное правило – персонал работает эффективно, если присутствует личная заинтересованность каждого работника. Особо следует подчеркнуть, что стимулирование в материальном виде является эффективным методом управления каждого руководителя. В большинстве случаев, кроме данного метода руководитель не имеет возможности эффективно управлять персоналом. Все это нужно учитывать при открытии нового или расширения существующего бизнеса: учредители или наемные менеджеры должны внимательно подойти к вопросу мотивации.

Мотивация представляет собой совокупность личных побуждающих средств, которые действуют на сознание человека. К методам мотивации можно отнести формирование удобного рабочего графика, карьерный рост, возможность обучения, выражение благодарности, вручение грамот и прочие методы. Все это побуждает сотрудников к достижению определенных показателей работы. Кроме того, в качестве методов мотивации используются и другие особенные факторы. К примеру, мотивационным фактором может служить благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе, так как она способствует появлению желания у сотрудников приходить на работу и эффективно трудится.

В то же время мотивация персонала является сложным элементом управления персоналом, а мотивационное управление персоналом является настоящим искусством. Если руководители организаций овладели данным искусством мотивации, то показатели работы заметно повышаются и эти организации занимают лидирующие позиции на рынке. Без эффективной системы мотивации не будет эффективно работать и вся организация в целом, потому что именно система мотивации двигает усилия каждого сотрудника к намеченным целям организации.

Система мотивации в организации только тогда эффективна, если она разработана правильно и качественно.

До сих пор в некоторых организациях менеджеры считают достаточным разработать положение о мотивации и стимулировании, представить ее в письменном виде и информировать сотрудников о ней, и она будет эффективно действовать. В действительности важным фактором успеха системы мотивации персонала выступает период внедрения данной системы в действие, на что тратится больше половины трудовых затрат.

Необходимо подчеркнуть, что разработанная система мотивации должна быть взаимосвязана с другими элементами системы управления и направлена на решение главных задач организации.

Если система мотивации не пересматривается достаточно часто, то она тоже может потерять свою силу. При этом она станет обычной системой поощрений и вознаграждений для персонала. Это предполагает простую схему побуждений сотрудников, хотя настоящая система мотивации должна заинтересовать сотрудников в достижении целей, поставленных задач, преодолению сложностей, “повышению планок”.

Необходимо помнить, что систему мотивации необходимо со временем корректировать. Это можно сравнить с приобретением новой одежды – сначала она радует, но потом становится повседневным, система мотивации может по истечении некоторого времени сначала эффективно побуждать сотрудников к действию, а затем стать обычной системой поощрений.

Если опираться на мнения экспертов по управлению персоналом, что самым сложным моментом является разработка система материальной заинтересованности персонала. Достижение количественных и качественных показателей при материальной мотивации должно быть понятно каждому сотруднику организации. При этом важным шагом является разработка показателей эффективности деятельности (KPI, Key Performance Indicators) как для компании в целом, так и для каждого структурного подразделения. Не смотря на то, что это достаточно сложная работы, но она же самая важная. Определение конкретных качественных и количественных показателей деятельности ведет к четкому информированию персонала о достижении необходимых задач и объективности системы мотивации.

Управление персоналом является творческой наукой, а не точной. В некоторых случаях невозможно правильно оценить эффект от улучшения системы мотивации, а и казалось бы правильные действия не приводят к нужному результату. Все участники прочеса управления должны усердно и напряженно работать (руководства компании, управления по работе с персоналом, руководителей линейных подразделений и проч.) для создания эффективной и правильной системы мотивации персонала. Для этого необходимы четкие действия единой команды управленцев, которые приведут к нужному эффекту. 

Актуальность темы данной работы заключается в том, что эффективная системы оплаты труда напрямую влияет на финансовые показатели любой организации.

Объект исследования работы – ОАО «Сбербанк России » Удмуртское отделение, предмет исследования – система оплаты труда.

Цель дипломной работы – разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда сотрудников на предприятии.

Задачи работы:

• исследование теории оплаты методов оценки ее эффективности и совершенствования;

• анализ организационной характеристики предприятия, его финансово-экономических показателей;

• исследование системы оплаты труда на предприятии;

• предложение мероприятий по совершенствованию системы оплаты, стимулирования и мотивации труда с экономическим обоснованием.

Теоретическую и методическую базу дипломной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых в области банковского дела, менеджмента персонала и экономики труда. При исследовании рассматриваемых проблем автор использовал законодательство и другие нормативно-правовые документы. Практические данные взяты из бухгалтерской отчетности и с официального сайта организации.

Методы исследования: анализ, группировка, обобщение, планирование.

 

Заключение 

 

Эффективная система управления оплатой труда на предприятии обеспечивающая активизацию трудовой деятельности должна быть организована таким образом, чтобы позволять по достоинству оценивать тех, кто хочет и умеет работать, способен углублять свои знания и повышать качество труда.

Заработная плата как экономическая категория и элемент системы хозяйствования принадлежит к числу самых сложных. В ней отражаются отношения производства и распределения, взаимодействие различных носителей экономических интересов, степень развития производительных сил и зрелости производственных отношений и множество других аспектов жизни общества. В современной смешанной экономике, которая основывается на багатоманитности форм собственности и хозяйствования, услуги рабочей силы является разновидностью товара. Поэтому трактовать сущность заработной платы следует с учетом стоимостной оценки услуг рабочей силы, рассматривая ее как исходную при выяснении природы заработной платы.

Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании. 

От применения этой системы оплаты труда можно получить наибольший эффект, поскольку только она неразрывно связана с финансовым результатом деятельности предприятия, а это значит, что она:

• минимизирует риски работодателя при снижении объемов продаж и прибыли;

• поддерживает заинтересованность работника в конечном результате его труда;

• позволяет добиться коллективной заинтересованности в результате труда, вследствие чего у всех работников появляется общая цель. Наличие общей цели, как правило, уменьшает количество случаев несогласованности действий работников и отделов, снижает количество пропуска в продажу некачественного товара, облегчает управление предприятием;

• позволяет эффективно планировать издержки и прибыли.

Согласно статье 5 Трудового кодекса РФ, регулирование трудовых отношений по приему, внутреннему перемещению и увольнению осуществляется в том числе коллективными трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Другими словами, наряду с нормами трудового законодательства внутрикорпоративные отношения регулируются и самой организацией с помощью правил, закрепленных ею в локальных нормативных актах.

Сбербанк России основан в 1841 году. Постановлением Верховного Совета РСФСР, принятым в 1990 году, Российский республиканский банк был объявлен собственностью РСФСР. В 1990–1991 гг. он преобразован в акционерный коммерческий банк. Вскоре Сбербанк России зарегистрировал свой Устав в Центральном банке Российской Федерации и впервые провел эмиссию акций. По состоянию на 1 января 2013 года на долю Сбербанка приходится 28,9% совокупных банковских активов, 45,7% депозитов физических лиц, 33,6% корпоративных кредитов и 32,7% розничных кредитов. Капитал Сбербанка составляет 1,7 трлн. рублей, что соответствует 27,4% совокупного капитала российской банковской системы.

СБ России Удмуртское отделение №8618 является элементом системы Западно-Уральского банка ОАО «Сбербанк России».

Удмуртское ОСБ № 8618 было создано приказом № 8 СБ РФ от 28 марта 1991 года для работы с акционерами и клиентами Сбербанка. Оно выступает структурным подразделением Сберегательного банка России и осуществляет функции Сбербанка на территории Удмуртской Республики.

Численность персонала составляет 1770 чел. Производительность труда увеличилась на 24,29%, а среднемесячная заработная плата уменьшилась на 4,66 %, что связано с уменьшением размера бонусов от продаж услуг.

В 2012 году чистая прибыль увеличилась по сравнению с 2011 годом на 191%, главным образом, по причине увеличения доходов на 33%. Анализ финансового положения позволяет характеризовать деятельность СБ России Удмуртского отделения №8618 стабильной.

 Организацией оплаты труда в СБ России Удмуртского отделения №8618 занимается бухгалтерия и отдел по персоналу. В организации применяется повременно-премиальная система оплаты труда. 

В структуру оплаты труда работников СБ России Удмуртского отделения №8618, входят следующие элементы:

• основная заработная плата, которая предполагает оплату труда по тарифным окладам;

• дополнительная заработная плата, включающая различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним относятся: доплаты в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время и т.п.

Надбавки вводятся для стимулирования высокого качества обслуживания клиентов и эффективности личного труда. К ним относят: персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; надбавки за совмещение профессий, за выполнение обязанностей отсутствующего работника и других дополнительных обязанностей. Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах корректируются при изменении окладов.

• премии за результаты деятельности, которые выступают в качестве материального стимулирования. Инструментом материального стимулирования в торговле является система участия работников в прибыли предприятии. Она предусматривает разделение между работниками и организацией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества обслуживания покупателей.

Исходя из вышеуказанного анализа, в качестве путей совершенствованию оплаты труда на предприятии было предложено реализовать следующие мероприятия:

1. Внедрение грейдерной системы оплаты труда

Грейдерная система оплаты труда заключается в том, что изначально каждый работник оценивается по нескольким показателям: профессиональным знаниям, опыту, самостоятельности и др. Полученные данные сопоставляются, анализируются. В итоге заработная плата рассчитывается по так называемым уровням – грейдам. По мнению разработчиков, эта система позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры, руководителям компании оптимизировать фонд заработной платы.

2. Введение системы премирования за положительные показатели обслуживания клиентов 

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.

В нашем случае предлагается проведение ежемесячного премирования сотрудников за отсутствие отрицательного голосования по терминалу оценки качества обслуживания, установленного около каждого специалиста Сбербанка. Тем самым не только повысится мотивация сотрудников, но и улучшится качество обслуживания.

3. Введение системы премирования за высокие результаты аттестации сотрудников

В Сбербанке ежеквартально проводят проверку теоретических и практических  знаний сотрудников в виде тестирования. Предлагается ввести систему премирования за высокие результаты тестирования. Тем самым не только повысится мотивация сотрудников, но и повысится уровень знаний сотрудников.

Исходя из опыта консалтинговая компании «ЭДВАНС», выявленная проблема отсутствия грейдерной системы оплаты труда приводит к ежегодному уменьшению производительности труда как минимум на 5%, соответственно, потере выручки от реализации на 5%, то естественно принять, что в результате внедрения мероприятий, решающего данную проблему, выручка увеличится на 5%. 

Исходя из опыта консалтинговая компании «ЭДВАНС», выявленная проблема отсутствия системы премирования за качество обслуживания приводит к ежегодному уменьшению производительности труда как минимум на 3%, соответственно, потере выручки от реализации на 3%, то естественно принять, что в результате внедрения мероприятий, решающего данную проблему, выручка увеличится на 3%. 

Исходя из опыта консалтинговая компании «ЭДВАНС», выявленная проблема отсутствия системы премирования за высокие результаты аттестации сотрудников приводит к ежегодному уменьшению производительности труда как минимум на 2%, соответственно, потере выручки от реализации на 2%, то естественно принять, что в результате внедрения мероприятий, решающего данную проблему, выручка увеличится на 2%. 

В целом реализация мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда персонала будет способствовать увеличению выручки, увеличению прибыли, и улучшению благосостояния предприятия. В результате реализации всех мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда персонала производительность труда увеличится на 10%, выручка увеличилась на  10%, прибыль увеличилась на  21,85%.

 

Список литературы

 

1. Гражданский Кодекс РФ ч. I.II.II.IV

2. Трудовой Кодекс РФ ч. I.II

3. Бирман Л.А. Управленческие решения. - М.: Дело, 2008. – 564с.

4. Бланк И.А. Финансовая стратегия предприятия. - Киев: Эльга, 2010. – 784с.

5. Бизюкова И. В. Кадры: Учеб. пособие. - М: Экономика, 2008. – 467с.

6. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2010. – 456с.

7. Виханских О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - М.: Гардарики, 2010. – 446с.

8. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 2011. – 587с.

9. Десслер Г. Управление мотивацией персонала: Пер. с англ. - М.: БИЦОМ, 2011. – 605с.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 448с.

11. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство стимулирования. Учебник – М.: НОРМА, 2010. – 469с.

12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М: Инфра-М, 2007. – 482с.

13. Ковалев В. В. Финансовый анализ. - М.: Наука, 2010. – 457с.

14. Лукичева Л.И. Разработка управленческих решений: Практикум. - М.: МИЭТ, 2009. – 450с.

15. ЛукичеваЛ.И. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. -М.: МИЭТ, 2011. – 558с.

16. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка мотивации персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа 31.Интел-Синтез», 2008. – 609с.

17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2009. – 558с.

18. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, М.: Финстатинформ, 2011. – 445с.

19. Романов А. Н., Лукасевич И. Я. Оценка стимулирования персонала. - М.: Экономика, 2008. – 570с.

20. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ; Варяг, 2009. – 509с.

21. Попов С. А. Стратегическое управление. М.: ИНФРА-М, 2008.-25 с. Уткин Э.А. Финансовое управление. - М.: Акалис, 2011. – 557с.

22. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА-М, 2011. – 509с.

23. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. М.: Высш. школа, 2011. – 587с.

24. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 2009. – 565с.

25. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2008. – 598с.

26. Финансовый менеджмент: Учебник / под ред. Поляка Г. Б. - М.: Экономика, 2011. – 506с.

27. Экономика предприятия: Учебник / под ред. Швандара В.А. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2008. – 765с.

28. Иванов С.Е. Стимулирование новых сотрудников. // Вопросы экономики.- 2011.- № 21. – 190с.

29. Иванов А.Е. Правовое регулирование трудовых отношений. //Российский экономический журнал.-2011.- №3. – 211с.

30. Никитин С., Глазова Е. Проблема развития мотивации сотрудников.// Правовед.- 2011.- №7. – 190с.

31. Лайкерт Р., перевод Скобин Ю. Б., Скобин И. Ю. Обоснование стимулирования. // Маркетинг в России и за рубежом. -2011.- №1. – 187с.

32. Фоллет М., Юлдашева О. У. Эффективная организация обучения - с чего начать. // Маркетинг и маркетинговые исследования в России. -2011. -№1. – 233с.

33. Феофанов И.Б. Подарки для сотрудников// Штат. -2011. -№11. – 320с.

34. Шмелева О. Г. Комплексный подход к оценке эффективности мотивации персонала.// Маркетинг и маркетинговые исследования в России. 2011.- №14. – 246с.

35. Сайт ОАО «Сбербанк» http://sberbank.ru/udmurtia/ru/