Дипломная работа: Мотивация персонала (77 стр.)  

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность и задачи мотивации персонала

1.2. Классификация методов мотивации персонала

1.3. Сравнение зарубежных и российских методов мотивации персонала

1.4. Особенности мотивации персонала организаций общественного питания

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ЛЕОН»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Леон»

2.2. Анализ трудовых ресурсов ООО «Леон»

2.3. Организация системы мотивации персонала в ООО «Леон»

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «ЛЕОН»

3.1. Характеристика мероприятий по совершенствованию системы мотивации

3.2. Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации

Заключение

Список литературы

Приложение

 

Первой из основных целей любой организации является разработка рациональной системы управления, в которой важнейшим элементом является управление кадрами предприятия. На сегодняшний день в любой сфере хозяйствования имеется сложная ситуация с персоналом, при которой существует недостаток нужных специалистов. Присутствует недостаток профессиональных кадров в ведущих отраслях экономики. Эта проблема усугубляется снижением положительных демографических показателей. В конкурентных рыночных условиях мотивация персонала представляет собой важный элемент всей системы управления персоналом, особо проявляющийся в странах с развивающейся рыночной экономикой.

С целью эффективного применения трудовых ресурсов, увеличения отдачи персонала, получения хороших показателей работы персонала в организации менеджерами используются такой метод как мотивация и стимулирование.

Всем известное правило – персонал работает эффективно, если присутствует личная заинтересованность каждого работника. Особо следует подчеркнуть, что стимулирование в материальном виде является эффективным методом управления каждого руководителя. В большинстве случаев, кроме данного метода руководитель не имеет возможности эффективно управлять персоналом. Все это нужно учитывать при открытии нового или расширения существующего бизнеса: учредители или наемные менеджеры должны внимательно подойти к вопросу мотивации.

Мотивация представляет собой совокупность личных побуждающих средств, которые действуют на сознание человека. К методам мотивации можно отнести формирование удобного рабочего графика, карьерный рост, возможность обучения, выражение благодарности, вручение грамот и прочие методы. Все это побуждает сотрудников к достижению определенных показателей работы. Кроме того, в качестве методов мотивации используются и другие особенные факторы. К примеру, мотивационным фактором может служить благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе, так как она способствует появлению желания у сотрудников приходить на работу и эффективно трудится.

В то же время мотивация персонала является сложным элементом управления персоналом, а мотивационное управление персоналом является настоящим искусством. Если руководители организаций овладели данным искусством мотивации, то показатели работы заметно повышаются и эти организации занимают лидирующие позиции на рынке. Без эффективной системы мотивации не будет эффективно работать и вся организация в целом, потому что именно система мотивации двигает усилия каждого сотрудника к намеченным целям организации.

Система мотивации в организации только тогда эффективна, если она разработана правильно и качественно.

До сих пор в некоторых организациях менеджеры считают достаточным разработать положение о мотивации и стимулировании, представить ее в письменном виде и информировать сотрудников о ней, и она будет эффективно действовать. В действительности важным фактором успеха системы мотивации персонала выступает период внедрения данной системы в действие, на что тратится больше половины трудовых затрат.

Необходимо подчеркнуть, что разработанная система мотивации должна быть взаимосвязана с другими элементами системы управления и направлена на решение главных задач организации.

Если система мотивации не пересматривается достаточно часто, то она тоже может потерять свою силу. При этом она станет обычной системой поощрений и вознаграждений для персонала. Это предполагает простую схему побуждений сотрудников, хотя настоящая система мотивации должна заинтересовать сотрудников в достижении целей, поставленных задач, преодолению сложностей, “повышению планок”.

Необходимо помнить, что систему мотивации необходимо со временем корректировать. Это можно сравнить с приобретением новой одежды – сначала она радует, но потом становится повседневным, система мотивации может по истечении некоторого времени сначала эффективно побуждать сотрудников к действию, а затем стать обычной системой поощрений.

Если опираться на мнения экспертов по управлению персоналом, что самым сложным моментом является разработка система материальной заинтересованности персонала. Достижение количественных и качественных показателей при материальной мотивации должно быть понятно каждому сотруднику организации. При этом важным шагом является разработка показателей эффективности деятельности (KPI, Key Performance Indicators) как для компании в целом, так и для каждого структурного подразделения. Не смотря на то, что это достаточно сложная работы, но она же самая важная. Определение конкретных качественных и количественных показателей деятельности ведет к четкому информированию персонала о достижении необходимых задач и объективности системы мотивации.

Управление персоналом является творческой наукой, а не точной. В некоторых случаях невозможно правильно оценить эффект от улучшения системы мотивации, а и казалось бы правильные действия не приводят к нужному результату. Все участники прочеса управления должны усердно и напряженно работать (руководства компании, управления по работе с персоналом, руководителей линейных подразделений и проч.) для создания эффективной и правильной системы мотивации персонала. Для этого необходимы четкие действия единой команды управленцев, которые приведут к нужному эффекту. 

Все вышесказанное подчеркивает актуальность темы работы.

Объект исследования работы – ООО «Леон», предмет исследования – система мотивации персонала.

Цель дипломной работы – разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации сотрудников на предприятии.

Задачи работы:

1. Изучить теоретические аспекты мотивации персонала в организации;

2. Оценить финансово-хозяйственную деятельность ООО «Леон»;

3. Проанализировать существующую систему мотивации в организации;

4. Разработать рекомендации практической направленности по совершенствованию мотивации персонала

5. Оценить эффективность предлагаемых мероприятий.

Теоретическую и методическую базу дипломной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента персонала и экономики труда. При исследовании рассматриваемых проблем автор использовал законодательство и другие нормативно-правовые документы. Практические данные взяты из бухгалтерской отчетности и с официального сайта организации. Методами исследования являются анализ, сравнение, экспертные оценки, опросы.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В основе стратегии управления эффективностью как организации в целом, так и сотрудников лежит согласование целей организации и интересов работника. Под понятием мотивационной удовлетворенности понимается реализация мотивационных ожиданий сотрудников (мотивационные ожидания базируются на вере сотрудников в реализацию своих желаний, предпочтений, возможностей). Ведь хорошо мотивированный сотрудник – это всегда эффективный сотрудник. Под мотивами понимают систему внутренних факторов побуждения человека к чему-либо, основанных на базе осознанных и неосознанных интересов и желаний.

Система мотивации персонала включает в себя:

• Систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда); 

• Систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов);

• Систему нематериальной мотивации. 

Основными формами мотивации труда работников являются:

• материальные поощрения, в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, надбавки, доплаты, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы;

• материальное наказание снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию;

• моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы, предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием;

• моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.

ООО «Леон» представляет собой большой ресторан по адресу Сестрорецк, Северный пляж дом 2. Ассортимент блюд ресторана широк и разнообразен. Присутствует европейская, русская и преимущественно армянская кухни.

Виды услуг ресторана:

• услуги бара ресторана;

• услуги питания;

• услуги проведения торжественных мероприятий;

• услуги проведения деловых мероприятий;

• услуги проведения концертов, дискотек;

• прочие услуги

ООО «Леон» имеет линейно-функциональную организационную структуру управления. Среднесписочная численность персонала в 2012 году составила 59 человек.

В 2012 году чистая прибыль увеличилась по сравнению с 2011 годом на 191%, главным образом, по причине увеличения выручки на 33%. Из таблицы видно, что рентабельность продаж за 2011 год увеличилась на 6,1%, рентабельность товаров – на 7,2%.

Производительность труда на предприятии за 2011 год составляет  6570 рублей, а в 2012 году – 5938,98 рублей, то есть произошло ее уменьшение на 10%.

Организацией системой мотивации занимается директор, бухгалтерия и отдел по персоналу. 

Система мотивации ООО «Леон» включает в себя:

• прямая материальная мотивация

ООО «Леон» регулирует заработную плату с помощью локальных нормативных актов. В организации применяется простая повременная, повременно-премиальная и бонусная системы оплаты труда. Основой системы заработной платы являются два элемента: базовая заработная плата и премиальные для работников и служащих. Базовой заработной платой является месячный оклад. Для руководителей и специалистов - должностной оклад. При формировании месячного должностного оклада за основу применяется средний оклад, сложившийся по данной профессии, должности. Премиальная часть базовой заработной платы имеет стимулирующий характер. Ей отводится роль обеспечения эффективного стимулирования труда за счет увязки с результатами конкретного труда. Премиальная часть начисляется на должностной оклад работника за фактически отработанное время в отчетном периоде с учетом доплат и надбавок к базовому окладу. Существуют также и годовые премии, которые начисляются по результатам работы предприятия за год и учитывают как трудовой вклад каждого, так и успешность деятельности предприятия в денежном выражении, т.е. полученный доход за вычетом всех налогов и издержек. Одним из составляющих постоянной части заработной доплаты является доплаты, произведенные за условия труда. Рассчитываются они в процентах к окладу. В основном на предприятии используются следующий вид доплат: доплаты за работу в выходные и праздничные дни начисляются в размере от 50% до 100%. Также в систему оплаты труда входит некоторый социальный пакет, включающий в себя: оплату больничных, выделение материальных средств в связи со смертью близкого родственника или рождением ребенка и т. п. Фонд заработной платы – общая сумма вознаграждений, предоставленных работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. Простая повременная система оплаты труда - зарплата рассчитывается исходя из фиксированной ставки, тарифа и фактически отработанного времени

• косвенная материальная мотивация

1.Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством): 

• Оплата больничных листов; 

• Оплата ежегодных отпусков; 

• Обязательное медицинское страхование;

• Отчисления на обязательно пенсионное страхование. 

2.Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе): 

• Добровольное медицинское страхование (работнику ООО «Леон» предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги); 

• Оплата времени болезни (ООО «Леон» предоставляет работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю);

• Оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (ООО «Леон» предоставляет один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день);

• Оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам ООО «Леон»; 

• Компенсация услуг сотовой связи (для управляющего и администраторов ООО «Леон»); 

• Бесплатное питание (на территории ООО «Леон»).

• нематериальная мотивация:

• Возможность карьерного роста

• Устная и / или письменная благодарность за эффективную работу/ реализованный проект.

Для определения удовлетворенности персонала системой мотивации автором работы был проведен опрос.

Из таблицы видно, что в системе мотивации сотрудников, непосредственно влияющих на финансовые показатели деятельности ресторана, не удовлетворяет:

• дополнительное материальное стимулирование;

• комфортность психологической атмосферы в коллективе, взаимовыручку, сплоченность в коллективе.

Для совершенствования системы мотивации и устранения причин неудовлетворенности персонала в ООО «Леон» предлагается реализовать следующие мероприятия:

• вручение туристических путевок лучшим сотрудникам по итогам года;

• проведение корпоративных вечеров для персонала.

Затраты на мероприятия составили 238 тыс. руб.

В целом реализация мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала будет способствовать увеличению выручки, увеличению прибыли, и улучшению благосостояния предприятия. В результате реализации всех мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала производительность увеличится на 5%, выручка предположительно также  увеличится на 5%, прибыль увеличится на 12,77%.

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Гражданский Кодекс РФ от 30.11.1994 N 51-ФЗ (с изменениями и дополнениями)

2. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями)

3. Бирман Л.А. Управленческие решения. - М.: Дело, 2008. – 521с.

4. Бланк И.А. Финансовая стратегия предприятия. - Киев: Эльга, 2010. – 527с.

5. Бизюкова И. В. Кадры: Учеб. пособие. - М: Экономика, 2008. – 579с.

6. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2010. – 584с.

7. Виханских О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - М.: Гардарики, 2010. – 510с.

8. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 2011. – 665с.

9. Десслер Г. Управление мотивацией персонала: Пер. с англ. - М.: БИЦОМ, 2011. – 655с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 556с.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 584с.

12. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство стимулирования. Учебник – М.: НОРМА, 2010. – 590с.

13. Кибанов А.Я. Трудовые ресурсы. - М: Инфра-М, 2007. – 585с.

14. Ковалев В. В. Финансовый анализ. - М.: Наука, 2010. – 521с.

15. Лафта Дж.К. Менеджмент: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, 2010. - 537с.

16. Лукичева Л.И. Разработка управленческих решений: Практикум. - М.: МИЭТ, 2009. – 523с.

17. ЛукичеваЛ.И. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. -М.: МИЭТ, 2011. – 567с.

18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка мотивации персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа 31.Интел-Синтез», 2008. – 587с.

19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2009. – 623с.

20. Менеджмент: Конспект лекций / Авт. - сост.В.М. Гавриленко - К.: Приор-издат., 2011. - 526с.

21. Менеджмент: Учебник для студентов вузов / Под ред.М. М. Максимцова, М.А. Комарова. - 2-е. изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, Единство, 2009. - 490с.

22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - 3-е изд.: пер. с англ. - М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2008. - 532с.

23. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, М.: Финстатинформ, 2011. – 598с.

24. Попова С.М. Менеджмент как вид профессиональной деятельности: Учебное пособие. - ЗИП СКУПК, 2009. - 413с.

25. Практикум по менеджменту: Конкретные ситуации, задачи и курсовые проекты. Учебное пособие / Под ред.В.И. Подлесных. - СПб.: Издательский дом "Бизнес-пресса", 2009. - 320с.

26. Романов А. Н., Лукасевич И. Я. Оценка стимулирования персонала. - М.: Экономика, 2008. – 532с.

27. Робинс, Стивен П., Коултер, Мэри. Менеджмент, 6-е изд. / Пер. с англ. - М.: Изд. дом "Вильямс", 2009. - 591с.

28. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа", 2009. - 535с.

29. Семенов А.К. Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2009. - 509с.

30. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ; Варяг, 2009. – 587с.

31. Попов С. А. Стратегическое управление. М.: ИНФРА-М, 2008.-625 с. Уткин Э.А. Финансовое управление. - М.: Акалис, 2011. – 645с.

32. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА-М, 2011. – 634с.

33. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. М.: Высш. школа, 2011. – 676с.

34. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 2009. – 687с.

35. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2008. – 638с.

36. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Экмос, 2011. 690с.

37. Щегорцова В.А. Менеджмент / Под ред.В.А. Щегорцова, В. Таран. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. 730с.

38. Журавлев А.Л., Вахин А.А. Социально-психологические аспекты климата в коллективе // Современная конфликтология. 2010. - №12. - 123с.

39. Иманкулова Ж.М. Управление персоналом в организации // Кадровое дело. 2011. №5. - 65с.

40. Ларионов В.Г. Управление трудовыми ресурсами // Российское предпринимательство. 2011. - №2. - 78с.

41. Свергун. О.А. Препарируем конфликт // Кадровик. 2011. - №9. - 62с.

42. Национальный союз кадровиков http://www.kadrovik.ru 

43. Портал о кадровом менеджменте http://hr-portal.ru/