Дипломная работа: Персонал как объект и важнейший ресурс управления в организации (на примере ООО «Полюс»)

Оглавление

 

Введение

Глава 1. Основные подходы к изучению особенностей процесса управления персоналом

      1.1. Персонал как объект изучения и управления

      1.2. Концепции управления персоналом

Глава 2. Организация системы управления персоналом

      2.1. Содержание организационной структуры управления персоналом

      2.2. Компетенции персонала

Глава 3. Исследование персонала ООО «Полюс» как важнейшего ресурса управления

      3.1. Основные характеристики организации и персонала

      3.2. Анализ методов исследования персонала

      3.3. Проведение исследования и анализ результатов

Заключение

Список использованной литературы

 

Введение 

 

Управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.

Менеджер целенаправленно воздействует на людей для достижения поставленных целей. Причем эти цели могут носить как личностный, так организационный характер. Эффективность в управлении человеческими ресурсами напрямую зависит от затрат на достижение поставленных организацией целей, те есть затрат на персонал. Удачно налаженная работа с людьми значительно уменьшает затраты. Зарубежные менеджеры выделяют экономическую и социальную эффективность управления персоналом. Экономическая эффективность – это достижение целей с минимальными затратами и максимальными выгодами. Социальная эффективность – удовлетворение потребностей работников. Для успешной деятельности организации экономическая и социальная эффективность должны дополнять друг друга.

Персонал выступает как основа любой организации. Создателями последней являются люди, они же ставят задачи, определяют цели работы, разрабатывают методы и пути их достижения. Комплекс приемов, основных подходов к управлению персоналом, а так же работа кадрового менеджмента носят первостепенное значение для эффективного управления людьми.

Для того чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами - подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.

Актуальность темы данной работы состоит в том, что эффективность деятельности любой компании в первую очередь зависит от слаженности работы трудового коллектива, от профессионализма его членов, их желания работать на общее благо.

Объект исследования – ООО «Полюс». Предмет исследования – персонал предприятия и система управления персоналом. 

Цель дипломного проекта – разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Задачи проекта:

• исследование теории персонала, управления им;

• анализ внутренней среды предприятия, а также его экономических показателей;

• анализ системы управления персоналом;

• разработка мероприятий по совершенствованию системы упраления персоналом.

Теоретическую и методическую базу дипломной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. Практические данные взяты из бухгалтерской отчетности. В ходе подготовки работы были изучены работы таких авторов как Авдеев Е. В., Бизюкова И. В., Веснин В. Р., Виханских О.С, Наумов А.И., Вудкок М., Френсис Д. 

Особое внимание было уделено изучению материалов, опубликованных в периодических изданиях – «Штат», «Кадровик».

Методологической основой исследования является диалектический метод познания и системный подход. В процессе исследования использовались такие общенаучные методы и приемы как анализ и синтез, методы группировки, сравнения и др.

 

Заключение

 

Персонал – это все человеческие ресурсы, которыми обладает организация. Управление персоналом – это определённая концепция и совокупность методов работы кадрового менеджмента. Персонал как объект управления является одним из нескольких элементов, формирующих систему управления персоналом. Другие элементы управления персоналом: ресурсы фирмы, социальная инфраструктура, формы обучения, стиль руководства, организация труда, регламентация труда, мотивация и т.д.

Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф.Тейлор), школа человеческих отношений (Э.Мэйо), “системный подход” (Н.Винер) и теория случайности (Дж.Вудворд). На границе 20-х и 30-х лет ХХ столетие в США начали формироваться перестройки, которые через два десятилетия привели к качественно новой ситуации в управлении. В условиях начатого перехода от экстенсивных к интенсивным методам ведения хозяйства созревшая необходимость поиска новых форм управления, для которых характерный был четко выраженный социологический и психологический акцент. Целью этих методов было устранение деперсонализированых отношений на производстве и замена их концепции сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Менеджмент стал пересекаться с такими науками как психология, социология, экономика труда, управление персоналом. Зарубежный опыт управления персоналом подводит основу под новые формы и методы управления. Современная концепция управления персоналом признаёт ценность человеческих ресурсов и их экономическую полезность, что предусматривает долгосрочные инвестиции в человеческий капитал. Деятельность организации направлена на поиск и создание программ реализации творческого и производительного потенциала персонала компании. Концепция управления персоналом приходит на смену привычным концепциям кадрового менеджмента. Новая концепция управления персоналом подразумевает усложнение механизмов трудовой мотивации, постоянное повышение квалификации сотрудников, создание системы непрерывного профессионального образования, акцент смещается в сторону индивидуальных форм трудовой деятельности.

Организационная структура системы управления персоналом – это совокупность различных методов и приемов управления персоналом и организации его работы. Существуют разные типы этих структур. Тот или иной тип применяется для отдельной организации, в зависимости от ее структуры, которая определяет взаимоотношения между разными объектами организации, ее подразделений и рода деятельности. Весь комплекс работ, связанный с людьми, на любом предприятии контролируется с помощью системы управления персоналом.

С начала 90-х годов в теории и практике стратегического управления организацией доминирует ресурсная концепция, основывающаяся на тезисе, в соответствии с которым устойчивый успех фирмы зависит от наличия у нее уникальных ресурсов и организационных способностей (компетенций), которые, являясь источником недоступных соперникам экономических рент, определяют конкурентные преимущества данной фирмы.

Ресурсный подход, предполагающий опережающее создание, удержание и развитие специфических для нее ресурсов и компетенций, направлен на создание собственных, трудно копируемых другими фирмами организационных компетенций как залога лидерства в бизнесе. Компетентность компании характеризуется совокупностью компетенций организации и компетенций персонала, влияющих на формирование ее конкурентных преимуществ. Понятие компетенции с середины 90-х становится все более популярным в управлении человеческими ресурсами и ассоциируется с различными нормативными моделями и методами.

Компания «ПОЛЮС» была создана в 2001 году, как сервисная служба,  сформированная из квалифицированных специалистов широкого профиля. Ориентируя свою деятельность на качественное обслуживание и монтаж торгового холодильного оборудования, холодильных камер, моноблоков и сплит-систем, компания добилась больших успехов в области использования новейших систем диагностики и получили колоссальные знания оборудования ведущих отечественных и зарубежных фирм производителей. Сегодня нами установлено и запущено в эксплуатацию тысячи наименований техники - холодильные горки, морозильные камеры, холодильные и морозильные лари, холодильные прилавки - витрины  и многое другое. 

В 2011 году текучесть кадров составляла 4%, в 2012 году этот показатель становится 2%. Это достаточно важный показатель, который позволяет задуматься о том, что управление человеческими ресурсами было эффективным. За 2012 год увеличился удельный вес сотрудников в возрасте до 30 лет, с высшим образованием и стажем работы от 1 до 3 лет.

Помимо проведенного выше анализа показателей текучести кадров, используем еще один метод анализа - анкетный опрос. На основе анализа попытаемся исследовать социально – психологический климат коллектива. Анкетирование проводилось по стандартизированной анкете, в которой присутствовали как закрытые, так и открытые вопросы.

Исходя из  анкетного опроса сотрудников ООО «ПОЛЮС», можно выявить следующие проблемные места:

• отсутствие дополнительной материальной мотивации сотрудников;

• отсутствие благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе;

• отсутствие помощи новичкам со стороны опытных сотрудников. 

Поэтому для решения выявленных проблем можно предложить следующие мероприятия:

• вручение туристических путевок лучшим сотрудникам по итогам года;

• проведение совместных корпоративных праздников;

• внедрение системы наставничества.

Произведенные расчеты показывают, что вследствие введения данного мероприятия, произошло увеличение следующих показателей: 

• валовая прибыль – на 3036,30 тыс. руб. или на 8,88%;

• рентабельность продаж на 0,2%;

• рентабельность услуг на 0,25%.

Производительность труда и фондоотдача увеличатся на 7%.

Размер средней заработной платы увеличится на 2,47%.

 

Список использованной литературы

 

1. Трудовой Кодекс РФ. М.: Право, 2010. 301 с. 

2. Авдеев Е. В. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. - М: Экономика, 2009. 489 с.

3. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М: Экономика, 2008. 547 с.

4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2008. 476 с.

5. Виханских О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - М.: Гардарики, 2009. 599 с.

6. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 2007. 604 с.

7. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: БИЦОМ, 2007. 776 с.

8. Дж. Вильсон, В. Цапелик. Обучение новых сотрудников. // Вопросы экономики.- 2010.- № 21. С. 102

9. Иванов А.Е. Правовое регулирование трудовых отношений. //Российский экономический журнал.-2010.- №3. С.189

10. Кибанов А.Я. Управление персонала организации. Практикум: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. 598 с.

11. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник – М.: НОРМА, 2007. 654 с.

12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М: Инфра-М, 2007.

13. Ковалев В. В. Финансовый анализ. - М.: Наука, 2007. 587 с.

14. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА-М, 2007. 765 с.

15. Лайкерт Р., перевод Скобин Ю. Б., Скобин И. Ю. Обоснование функций менеджера по персоналу. // Маркетинг в России и за рубежом. 2009. №1. С.148

16. Лукичева Л.И. Разработка управленческих решений: Практикум. - М.: МИЭТ, 2009. 887 с.

17. ЛукичеваЛ.И. Управление персоналом: Учебное пособие. -М.: МИЭТ, 2008. 675 с.

18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. - М.: ЗАО Бизнес-школа 31.Интел-Синтез», 2008. 634 с.

19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2009. 665 с.

20. Мэйо Э., перевод Шмелева О. Г. Комплексный подход к оценке эффективности отбора кадров.// Маркетинг и маркетинговые исследования в России. 2010. №14. С. 187

21. Никитин С., Глазова Е. Проблема отбора сотрудников.// Правовед.- 2010.- №7. С.167

22. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, М.: Финстатинформ, 2007. 664 с.

23. Романов А. Н., Лукасевич И. Я. Оценка коммерческой деятельности предпринимательства. - М.: Экономика, 2008. 563 с.

24. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ; Варяг, 2009. 576 с.

25. Попов С. А. Стратегическое управление. М.: ИНФРА-М, 2008.-25 с. Уткин Э.А. Финансовое управление. - М.: Акалис, 2009. 654 с.

26. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. М.: Высш. школа, 2011. 654 с.

27. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 2009. 539 с.

28. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2008. 639 с.

29. Финансовый менеджмент: Учебник / под ред. Поляка Г. Б. - М.: Экономика, 2007. 598 с.

30. Фоллет М., Юлдашева О. У. Эффективная организация найма - с чего начать. // Маркетинг и маркетинговые исследования в России. 2010. №1. С. 176

31. Феофанов И.Б. Методы подбора кадров: возрождаем традиции// Штат. 2010. №11. С. 135

32. Экономика предприятия: Учебник / под ред. Швандара В.А. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2008. 448 с.

33. Яковлев А.Н. Эффективная организация найма сотрудников// Кадровик. 2010. №6. С. 128