Дипломная работа: Совершенствование системы управления персоналом в ООО «Темп» (82 стр.)

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 

1. Теоретические и методологические основы управления персоналом

1.1. Понятие, цели и функции системы управления персоналом

1.2. Методы управления персоналом организации 

1.3. Совершенствование системы управления персоналом организации: сущность и методы

2. Анализ организационно-экономической характеристики ООО «Темп» и системы управления персоналом

2.1. Общая характеристика ООО «Темп»

2.2. Анализ технико-экономических показателей деятельности ООО «Темп» и финансового состояния

2.3. Анализ трудовых ресурсов и системы управления персоналом

3. Пути совершенствования системы управления персоналом ООО «Темп»

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Темп»

3.2. Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Темп»

Заключение

Список литературы

Приложения

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее время совершенствование методов управления персоналом стало во многих отечественных и зарубежных организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

Крупные исследования практики управления персоналом в России редки, а потому распространение информации о них широко востребовано на рынке.

Совершенствование методов управления персоналом подразумевает изучение имеющихся методов, применяемых в процессе управления персоналом компании. Для этого необходимо проведение анализа системы управления персоналом в целом, а так же всех ее составляющих, в том числе организационной и функциональной структур управления, их эффективности, соотнесение этого с общим состоянием предприятия, качеством персонала, экономической эффективностью организации и т.д.

До 60-х годов в развитых странах в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требования ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80-е годы в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое управление и планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Управление персоналом - жизненно обусловленная стратегическая функция в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.

Многие директора по персоналу считают, что руководство их компаний не до конца понимает цели и задачи службы персонала, а ее место в управленческой структуре вообще не определено. Как показал опрос Всероссийского кадрового конгресса, практически каждый третий менеджер жалуется, что у него мало полномочий и возможностей влиять на стратегию развития компании.

В опросе приняли участие 170 директоров по персоналу из российских компаний разного уровня развития.

Современные специалисты в области менеджмента все чаше вплотную подходят к такой области, как маркетинг. Уже существует такое понятие, как маркетинг персонала, что до недавнего времени объединяло в себе несколько функций, преимущественно входивших в понятие область управления персоналом. Но с приходом рынка нельзя игнорировать тот факт, что человеческие ресурсы так же являются товаром, и так же обладают качеством - более высоким или более низким. И компания, являясь обладателем этих ресурсов, так же обладает потенциалом, складывающимся из стоимости собственного персонала. В такой ситуации компании важно, что бы наиболее «дорогой» персонал не сменил место роботы, а менее «дорогой» персонал - что бы становился более дорогим. И что бы каждый сотрудник, по возможности, максимально использовал свой потенциал на благо компании.

Максимальное использование потенциала собственных сотрудников, умение создать систему мотивации таким образом, что бы люди сами хотели сделать максимум для своей организации - настоящее искусство управления. И для того, что бы обеспечить реализацию этой идеи, необходимо обладать максимально полной информацией, с одной стороны, о имеющихся качествах сотрудника, его потенциале, его желаниях, с другой - о возможностях компании, ее потребностях, и с третьей стороны - представлять, насколько сотрудники и компания могут быть полезными друг другу, что нужно сделать, что бы это сотрудничество стало максимально эффективным.

Метод управления - это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Уже не является секретом, что в основе всех несовершенств наших преобразований, перечень которых весьма велик, лежит соответствующая деятельность людей (использование человеческих ресурсов или «человеческого капитала»).

В данной работе рассматривается проблема эффективного управления человеческими ресурсами в организациях в условиях становления отечественной модели социально-экономического менеджмента исходя из тенденций мирового менеджмента и конкретного опыта.

В рамках настоящего исследования ставилась цель собрать информацию о конкретной организации, проанализировать наиболее важные составляющие структуры организации и в целом ее систем, с тем что бы выявить причины возможных проблем в области управления персоналом компании, разработать предложения по совершенствованию имеющейся системы управления персоналом.

Объектом настоящего исследования является ООО «Темп». 

Предметом исследования стала система управления персоналом организации.

Цель работы – разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Темп».

Задачи исследования:

• анализ теоретических и методологических основ управления персоналом;

• анализ организационно-экономической характеристики объекта исследования; 

• исследование системы управления персоналом объекта исследования;

• предложение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом объекта исследования с экономическим обоснованием. 

В работе анализировались современные способы управления персоналом организаций для достижения целей, поставленных перед ними, изучались возможные пути усовершенствовании методов управления персоналом. Во время выполнения работы был проведен описательный и сравнительный анализ методик осуществления управлением персонала в организации и методы его совершенствования.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления предприятием и центральной задачей управления современной организацией. Главной целью системы управления персоналом является обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Выделяют три блока принципов управления персоналом: процессуально-административные, психолого-педагогические  и организационные принципы. Говоря о методах управления персоналом  как о способах осуществления управленческих воздействий на персонал выделяют следующие из виды: экономические, административно-правовые, организационные и социально-психологические методы. Они различаются способами и результативностью воздействия на персонал

Система управления трудовыми ресурсами (персоналом) - явление многоплановое, она постоянно развивается и совершенствуется. Структура системы управления персоналом зависит от специфики конкретного предприятии. Она организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления.

Результаты оценки эффективности системы управления персоналом предприятия имеют огромное значение для повышения эффективности правления предприятием. Между тем, это достаточно сложный и трудоемкий процесс, в ходе которого необходимо учесть большое количество параметров. Определение перечня критериев оценки и сбор информации сопряжены с рядом сложностей, которые значительно усложняют оценку эффективности системы правления персоналом. Для проведения оценки эффективности системы управления персоналом применяют количественные, качественные и комбинированные методы, которые в совокупности позволяют достаточно достоверно определить проблемные места в системе управления персоналом и определить пути ее совершенствования.

ООО «Темп» создано на базе предприятий поставщиков муко-мольной, крупяной и сахарной продукции по Удмуртской республике. Богатый опыт продаж и стабильное положение на рынке (свыше 15 лет) позволяет организации грамотно оценивать ситуацию в сегменте муко-мольной продукции и дальнейшее позиционирование на ведущих производителях в данной области. Численность персонала составила 84 человек.

Выручка от реализации продукции за три года увеличилась с 300364 тыс. руб. до 307762 тыс. руб. или на 2,5% по причине увеличения тарифов на услуги; прибыль от реализации увеличилась с 1385 тыс. руб. до 22056 тыс. руб. или на 1495,2 по причине увеличения выручки; рентабельность услуг увеличилась на 7,6% по причине увеличения прибыли; рентабельность продаж увеличилась на 6,7% по причине увеличения прибыли.

В ООО «Темп» применяются следующие методы подбора персонала: поиск внутри организации; объявления в средствах массовой информации; государственная служба занятости. Для продвижения сотрудника по горизонтальной или вертикальной карьерной лестнице в ООО «Темп», он проходит стажировку в других отделах организации или более крупных организациях-партнерах по договоренности сторон.

Основные направления кадровой политики ООО «Темп»:

• Разработка единых принципов стратегического управления и развитие персонала отрасли.

• Исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала (активные формы обучения).

• Интеграция кадровой политики и стратегического планирования предприятия и реализация деловой политики предприятия с учетом кадровой работы на всех уровнях управления.

• Проведение скоординированной единой тарифной политики оплаты труда.

• Разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий.

• Проведение научно исследовательских работ и разработка нормативных и методических материалов по управлению кадрами.

• Количественное и качественное кадровое планирование.

• Занятость (маркетинг) персонала, сокращение штатов.

• Обучение персонала.

• Кадровый контроль.

• Информационная (коммуникационная) политика.

• Содействие деятельности предприятия (общественной и экономической).

• Социальная политика.

Исходя из результатов опроса, были выявлены следующие проблемы в системе управления персоналом, которые не удовлетворяют сотрудников: не высокий уровень системы качественного обучения персонала, помощи в адаптации новых сотрудников при поступлении на работу.

Для совершенствования системы управления персоналом в ООО «Темп» можно предложить следующие мероприятия:

• проведение тренингов для персонала в области технологии продаж;

• введение системы наставничества.

В целом реализация мероприятий по повышению прибыли рентабельности будет способствовать улучшению благосостояния предприятия. В результате реализации всех мероприятий по увеличению прибыли и рентабельности выручка увеличилась на 15%, прибыль увеличилась на 135,66%.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов.  – М.: Норма, 2010. – 478 с.

2. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент. – К.: МАУП, 2011. – 398 с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2008. - 498 с.

4. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. – К.: Компас, 2010. – 487 с.

5. Обэр-Крие Дж. Управление предприятием. М.: Прогресс, 2009. – 584 с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 720 с.

7. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. / П.В.Журавлев, Ю.Г.Одегов, Н.В.Волгин. - М.: Издательство «Экзамен», 2012. - 448 с.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2012. – 304 с.

9. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2011. – 587 с.

10. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2011. - 376 с.

11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В.Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2008. - 312 с.

12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело", 2010. - 702 с.

13. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом/Пер. с англ. - СПб.: Издательский Дом «Нева», 2011. - 640 с.

14. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 2010. - 878 с.

15. Одегов Ю.Г., Соловьев Д.П. Стратегическое управление персоналом: Учеб. пособие. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад, 2011. - 100 с.

16. Соловьев Д.И Управление персоналом (анализ работы и подготовка требований к кандидатам на должность): Учебное пособие. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2010. - 80 с.

17. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе/Пер. с англ. СПб: Издательский Дом «Нева», 2012. – 288 с

18. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. - М.: «ИКС. Кадровый клуб». «Книжный мир». 2011. - 240 с.

19. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - 2-е изд. Доп. и перераб. - М: ИНФРА-М, 2012. - 638 с.

20. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. - СПб.: Питер, 2011. - 832 с.

21. Армстронг М., Бэрон A. Performance management. Управление эффективностью работы. -  М.: HIPPO, 2012. – 390 с.

22. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2010. – 349 с.

23. Григорьев В.П., Соловьев Д.П. Управление персоналом: процессный подход: учеб пособие. – Самара: Самар. гос. экон. ун-та, 2012. - 108 с.

24. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. Учебное пособие для вузов. Под редакцией д.э.н, профессора А.Я. Кибанова. - М.: Экзамен, 2012. - 480 с.

25. Надибоидзе О. Л. Сущность и содержание менеджмента в туристической отрасли современной России // Научные проблемы гуманитарных исследований. – 2011. - № 9-1. – с. 147-153

26. Окунев Д. В., Майкова С. Э. Диагностика системы управления персоналом на промышленных предприятиях // Вестник Мордовского университета. – 2011. - №3. – С. 133-136

27. Пахомчук М. А. Система управления трудовыми ресурсами организации. // Вестник курской государственной сельскохозяйственной академии. – 2011. - №5. - С 39 – 42.

28. Шведина С.А. Технология оценки деятельности системы управления персоналом организации // Современные наукоемкие технологии. 2011. - № 2. – С. 87- 90