Отчет по практике: ИП Орлова Е.С. «Клеопатра» (23 стр.)

Содержание 

 

Введение 

1. Общая характеристика ИП Орлова Е.С. «Клеопатра»

1.1. Организационно-правовая форма

1.2. Организационная структура

1.3. Анализ хозяйственной, финансовой и экономической деятельности

1.4. Анализ ассортимента продукции и ассортиментной политики 

1.5. Анализ конкурентов

1.6. SWOT-анализ

2. Анализ системы мотивации в ИП Орлова Е.С. «Клеопатра»

2.1. Анализ существующей системы мотивации

2.2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации

Заключение

Список литературы

 

Введение 

 

Для оптимального использования кадровых ресурсов, повышения заинтересованности персонала, достижения лучших результатов при взаимодействии с работниками используются такие инструменты, как мотивация и стимулирование.

Ведь ни для кого не секрет, что люди эффективнее трудятся тогда, когда заинтересованы в результатах своего труда. Необходимо отметить, что материальное стимулирование - один из мощных инструментов управления коллективом для его руководителя. Более того, в ряде случаев, не имея этого инструмента, руководитель вообще лишён возможности управлять коллективом. Это необходимо помнить в частности тогда, когда создаётся фирма или её подразделение: собственники или топ-менеджеры обязаны дать руководителю инструмент для руководства.

Стимулирование персонала – это внешние рычаги активизации персонала. То есть побуждение с помощью материальной заинтересованности. К методам стимулирования, например можно отнести: бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада, премия за отсутствие прогулов, льготное питание, дополнительные выходные дни, оплачиваемый отпуск, подарки, и так далее. То есть, стимулирование это дополнительные условия поощрения сотрудников. Кстати в качестве стимулов используют не только поощрительные системы, но и наказывающие, например, лишение бонусов и премий, снижение суммы заработной платы за прогулы, вычитание денежных средств из зарплаты в качестве компенсации за нарушение должностных инструкций, повлекшее траты компании и тому подобное.

Мотивация – это формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание. К инструментам мотивации относятся – предоставление гибкого графика работы, продвижение по службе, возможность обучения, благодарности, грамоты и многое другое. То есть, то, что создает внутреннюю заинтересованность персонала. В качестве инструментов мотивации могут выступать совершенно различные явления. Так, в некоторых компаниях мотивирующим фактором является благоприятная среда в коллективе, поскольку взаимоотношения с коллегами влияет на желание приходить на работу и формирует тягу к труду.

Российские работодатели понимают, что зарплата не является сегодня единственным стимулом для специалиста. Все больше компаний создают целую систему мотиваций, в которой фиксированный оклад - лишь отдельная часть. Эксперты уверены, что, уходя от закостенелого подхода «аванс и получка», выигрывают и работник, и фирма.

Все вышесказанное подчеркивает актуальность темы работы.

Объект исследования работы – торговое предприятие ИП Орлова Е.С. «Клеопатра», предмет исследования – система мотивации персонала.

Цель работы – анализ системы мотивации персонала в ИП Орлова Е.С. «Клеопатра» и предложение мероприятий по ее совершенствованию.

Задачи работы:

• исследование общей характеристики предприятия и его экономических показателей;

• исследование системы мотивации персонала на предприятии;

• предложение мероприятий по совершенствованию данной системы;

• сбор материалов;

• написание отчета.

Теоретическую и методическую базу работы составили труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, экономики и социологии труда.

 

Заключение

 

ИП Орлова Е.С. «Клеопатра» работает на отечественном рынке с 2008 года. Основная специализация фирмы розничная продажа профессиональной продукции ведущих зарубежных производителей. Магазины «Клеопатра» оформлены ИП Орловой Е.С. Индивидуальные предприниматели — физические лица, зарегистрированные в установленном законом порядке и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. ИП Орлова Е.С. «Клеопатра» имеет линейно-функциональную организационную структуру управления. Основное звено предприятия – это отдел продаж, в котором работают менеджер по закупкам, товаровед, кассиры, продавцы, грузчики-охранники. 

Численность персонала за год увеличилась на 4 человека. Наибольший удельный вес в составе кадров в 2010 году составлял производственно-обслуживающий персонал – 85%, со средним специальным образованием – 66%, по возрасту до 30 лет – 75%, женщины – 86%. За год было принято четыре человека в категории производственно-обслуживающего персонала.

Основной деятельностью ИП Орлова Е.С. «Клеопатра» является розничная продажа профессиональной косметики для волос. Современный рынок косметики для волос является наиболее привлекательной отраслью для многих компаний. Во многом это связано с гораздо меньшим охватом необходимой продукцией в мировом масштабе, нежели избыток предложения в сфере средств ухода за кожей. Несмотря на все вышесказанное, на рынках Западной Европы в кризисные годы определялась тенденция к стагнации рынка профессиональной косметики для волос, без какого-либо намека на рост. Отечественный рынок профессиональной косметики для волос показывал стремительный рост на протяжении последних пяти лет.

В 2010 году себестоимость услуг ИП Орлова Е.С. «Клеопатра» увеличилась на 25%, главным образом, под влиянием увеличения переменных затрат (на 33%). 

В 2010 году чистая прибыль увеличилась по сравнению с 2009 годом на 191%, главным образом, по причине увеличения выручки на 33%. Из таблицы видно, что рентабельность продаж за 2010 год увеличилась на 6,1%, рентабельность услуг – на 7,2%.

К концу 2010 года организация становиться полностью ликвидна, платежеспособна и финансово устойчива. Коэффициент абсолютной ликвидности увеличился на 550%. Собственные оборотные средства увеличились на 263%. Коэффициент автономии увеличился на 233%. Организация погасила большую часть долгов и, увеличило сумму собственных средств.

За 2010 год деятельности ИП Орлова Е.С. «Клеопатра» получило больше на 14600 тыс. руб. выручки от реализации по сравнению с 2009 годом. Наибольший объем реализации приходится на продажу профессиональных шампуней (28032 тыс. руб.) и доход от их реализации в 2010 году по сравнению с предыдущим годом увеличился на 8760 тыс. руб. Следует отметить также негативные изменения, в приведенных в табл. 5 данных. Например, объем реализации сыворотки сократился на 2628 тыс. руб.  

В целом ИП Орлова Е.С. «Клеопатра» довольно конкурентоспособная компания. Из таблицы налицо те конкурентные преимущества, которых нет у ИП Орлова Е.С. «Клеопатра» - наличие скидок, рекламы на радио или телевидении, наличие сайта, которые будут стимулировать спрос и закреплять клиента за компанией.

Компания должна обратить внимание на слабые позиции: ассортимент услуг и цены. А также на угрозы со стороны конкурентов.

В системы мотивации и стимулирования работников ИП Орлова Е.С. «Клеопатра» входят следующие элементы:

• основная заработная плата;

• дополнительная заработная плата.

• премии за результаты деятельности.

В ходе анализа организации оплаты труда мы выявили, что ИП Орлова Е.С. «Клеопатра» применяет современные системы оплаты труда. Средняя заработная плата в организации выше средней заработной платы по г. Санкт-Петербургу, что является хорошим показателем социально-экономической защищенности работников. 

Для улучшения организации мотивации и стимулирования предлагаются мероприятия следующего направления лишь как дополнение:

• проведение корпоративных вечеров для сотрудников каждый квартал года;

• розыгрыш туристической путевки среди самых производительных работников в Египет по итогам года;

• введение системы подарочных сертификатов на развлекательные услуги.

 

Список литературы

 

1. Бирман Л.А. Управленческие решения. - М.: Дело, 2010. – 478 с.

2. Бланк И.А. Экономика и социология труда. - Киев: Эльга, 2011. – 566 с.

3. Бизюкова И. В. Кадры: Учеб. пособие. - М: Экономика, 2009. – 523 с.

4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2011. – 703 с.

5. Виханских О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - М.: Гардарики,2011. – 529 с.

6. Вудкок М., Френсис Д. Экономика и социология труда: Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 2011. – 667 с.

7. Десслер Г. Экономика и социология труда: Пер. с англ. - М.: БИЦОМ, 2011.- 449 с.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 459 с.

9. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство стимулирования. Учебник – М.: НОРМА, 2010. – 506 с.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М: Инфра-М, 2010. – 487 с.

11. Ковалев В. В. Экономика и социология труда. - М.: Наука, 2009. – 539 с.

12. Лукичева Л.И. Разработка управленческих решений: Практикум. - М.: МИЭТ, 2009. – 529 с.

13. ЛукичеваЛ.И. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. -М.: МИЭТ, 2010. – 498 с.

14. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка мотивации персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа 31.Интел-Синтез», 2011. – 544 с.

15. Портал мега-обзор интернета http://megaobzor.com/

16. Женский портал http://freestyle-magazine.ru

17. Портал, посвященный организации специальных мероприятий  http://www.eventmarket.ru/

18. Портал печатных СМИ http://www.zagolovki.ru