дипломная работа: Анализ и проектирование системы мотивации деятельности в организации (на примере ООО «Практик») (82 стр.)

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 

1. Анализ современного состояния ООО «Практик»

1.1. Общая характеристика предприятия

1.2. Характеристика реализуемых товаров

1.3. Оценка технологии и организации оптовой и розничной продажи товаров

1.4. Структура управления 

1.5. Анализ внешней среды

2. Анализ показателей экономической деятельности и ресурсов ООО «Практик»

2.1. Анализ динамики основных экономических показателей

2.2. Анализ эффективности использования основных и оборотных фондов

2.3. Анализ персонала

2.4. Анализ финансовых результатов и финансового состояния

3. Выявление проблем в системе мотивации деятельности в ООО «Практик»

3.1. Теоретические основы анализа и проектирования системы мотивации деятельности предприятия

3.2. Оценка системы мотивации ООО «Практик»

3.3. Построение «дерева проблем» 

4. Анализ решений по улучшению системы мотивации деятельности ООО «Практик»

4.1. Построение «дерева решений»

4.2. Анализ затрат на реализацию решений и источников их финансирования

4.3. Анализ сильных и слабых сторон решений

4.4. Экономическое обоснование решений

4.5. План реализации выбранного решения

Заключение

Список литературы

Приложения

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Первой из основных целей любой организации является разработка рациональной системы управления, в которой важнейшим элементом является управление кадрами предприятия. На сегодняшний день в любой сфере хозяйствования имеется сложная ситуация с персоналом, при которой существует недостаток нужных специалистов. Присутствует недостаток профессиональных кадров в ведущих отраслях экономики. Эта проблема усугубляется снижением положительных демографических показателей. В конкурентных рыночных условиях мотивация персонала представляет собой важный элемент всей системы управления персоналом, особо проявляющийся в странах с развивающейся рыночной экономикой.

С целью эффективного применения трудовых ресурсов, увеличения отдачи персонала, получения хороших показателей работы персонала в организации менеджерами используются такой метод как мотивация и стимулирование.

Всем известное правило – персонал работает эффективно, если присутствует личная заинтересованность каждого работника. Особо следует подчеркнуть, что стимулирование в материальном виде является эффективным методом управления каждого руководителя. В большинстве случаев, кроме данного метода руководитель не имеет возможности эффективно управлять персоналом. Все это нужно учитывать при открытии нового или расширения существующего бизнеса: учредители или наемные менеджеры должны внимательно подойти к вопросу мотивации.

Мотивация представляет собой совокупность личных побуждающих средств, которые действуют на сознание человека. К методам мотивации можно отнести формирование удобного рабочего графика, карьерный рост, возможность обучения, выражение благодарности, вручение грамот и прочие методы. Все это побуждает сотрудников к достижению определенных показателей работы. Кроме того, в качестве методов мотивации используются и другие особенные факторы. К примеру, мотивационным фактором может служить благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе, так как она способствует появлению желания у сотрудников приходить на работу и эффективно трудится.

В то же время мотивация персонала является сложным элементом управления персоналом, а мотивационное управление персоналом является настоящим искусством. Если руководители организаций овладели данным искусством мотивации, то показатели работы заметно повышаются и эти организации занимают лидирующие позиции на рынке. Без эффективной системы мотивации не будет эффективно работать и вся организация в целом, потому что именно система мотивации двигает усилия каждого сотрудника к намеченным целям организации.

Система мотивации в организации только тогда эффективна, если она разработана правильно и качественно.

До сих пор в некоторых организациях менеджеры считают достаточным разработать положение о мотивации и стимулировании, представить ее в письменном виде и информировать сотрудников о ней, и она будет эффективно действовать. В действительности важным фактором успеха системы мотивации персонала выступает период внедрения данной системы в действие, на что тратится больше половины трудовых затрат.

Необходимо подчеркнуть, что разработанная система мотивации должна быть взаимосвязана с другими элементами системы управления и направлена на решение главных задач организации.

Если система мотивации не пересматривается достаточно часто, то она тоже может потерять свою силу. При этом она станет обычной системой поощрений и вознаграждений для персонала. Это предполагает простую схему побуждений сотрудников, хотя настоящая система мотивации должна заинтересовать сотрудников в достижении целей, поставленных задач, преодолению сложностей, “повышению планок”.

Необходимо помнить, что систему мотивации необходимо со временем корректировать. Это можно сравнить с приобретением новой одежды – сначала она радует, но потом становится повседневным, система мотивации может по истечении некоторого времени сначала эффективно побуждать сотрудников к действию, а затем стать обычной системой поощрений.

Если опираться на мнения экспертов по управлению персоналом, что самым сложным моментом является разработка система материальной заинтересованности персонала. Достижение количественных и качественных показателей при материальной мотивации должно быть понятно каждому сотруднику организации. При этом важным шагом является разработка показателей эффективности деятельности (KPI, Key Performance Indicators) как для компании в целом, так и для каждого структурного подразделения. Не смотря на то, что это достаточно сложная работы, но она же самая важная. Определение конкретных качественных и количественных показателей деятельности ведет к четкому информированию персонала о достижении необходимых задач и объективности системы мотивации.

Управление персоналом является творческой наукой, а не точной. В некоторых случаях невозможно правильно оценить эффект от улучшения системы мотивации, а и казалось бы правильные действия не приводят к нужному результату. Все участники прочеса управления должны усердно и напряженно работать (руководства компании, управления по работе с персоналом, руководителей линейных подразделений и проч.) для создания эффективной и правильной системы мотивации персонала. Для этого необходимы четкие действия единой команды управленцев, которые приведут к нужному эффекту. 

Все вышесказанное подчеркивает актуальность темы работы.

Объект исследования работы – ООО «Практик», предмет исследования – система мотивации персонала.

Цель дипломного проекта – разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации сотрудников на предприятии.

Задачи работы:

• анализ общей характеристики предприятия, его финансово-экономических показателей, внешней и внутренней среды;

• исследование теории мотивации и методов оценки ее эффективности и совершенствования;

• исследование системы мотивации на предприятии;

• предложение мероприятий по совершенствованию системы мотивации с экономическим обоснованием.

Теоретическую и методическую базу дипломного проекта составили труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента персонала и экономики труда. При исследовании рассматриваемых проблем автор использовал законодательство и другие нормативно-правовые документы. Практические данные взяты из бухгалтерской отчетности.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

ООО «Практик» основано в 1989 году. Компания занимается оптовой продаже промышленного электрооборудования и является авторизованным сервисным центром. ООО «Пактик» представляет собой большую сетевую компанию с филиалами в разных городах России.

Оптовая торговля представляет собой любую деятельность по продаже товаров и услуг тем, кто приобретает их или в целях дальнейшего использования (переработка, пошив), или перепродажи. Поэтому при оптовой торговле товар закупается крупными партиями и в больших объемах.

Торгово-технологический  процесс в оптовой торговле включает в себя поступление товара, в процессе которого происходит приемка по количеству и качеству и разгрузка товара и его продажу. 

ООО «Практик» имеет линейную организационную структуру управления.

Из анализа деятельности ООО «Практик» можно сделать следующие выводы:

• выручка увеличилась на 21192 тыс. руб. или 5,24%;

• среднегодовой объем основных средств увеличилась на 6864 тыс. руб. или 1, 25%;

• фондоотдача увеличилась на 0,03 руб. или на 3,94%;

• среднемесячная заработная плата увеличилась на 0,115 тыс. руб. или на 0,84%;

• прибыль от реализации увеличилась на 3124,8 тыс. руб. или на 5,54%;

• рентабельность продаж увеличилась на 0,04%;

• рентабельность товаров увеличилась на 0,05%.

Под мотивами систему внутренних факторов побуждения человека к чему-либо, основанных на базе осознанных и неосознанных интересов и желаний.

Система мотивации персонала включает в себя:

• Систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда); 

• Систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов);

• Систему нематериальной мотивации. 

Хорошо продуманная система мотивации позволяет эффективно управлять деловым поведением персонала, обеспечивая процветание организации. Многие российские компании стремятся создать условия для удовлетворения потребностей своих работников и весьма преуспевают в этом. Так что высокий уровень заработной платы и предложение полноценного социального пакета, обучение и планирование карьеры сотрудников, организация корпоративных мероприятий, диагностика ситуации в компании с привлечением внешних консультантов и проведение опросов среди персонала постепенно становятся привычными условиями работы сотрудников коммерческих организаций.

Организацией системой мотивации занимается зам. ген. директора по персоналу, бухгалтер по оплате труда и менеджер по персоналу. 

Система мотивации ООО «Практик» включает в себя:

• прямая материальная мотивация

ООО «Практик» регулирует заработную плату с помощью локальных нормативных актов. В организации применяется простая повременная, повременно-премиальная и бонусная системы оплаты труда. Основой системы заработной платы являются два элемента: базовая заработная плата и премиальные для работников и служащих. Базовой заработной платой является месячный оклад. Для руководителей и специалистов - должностной оклад. При формировании месячного должностного оклада за основу применяется средний оклад, сложившийся по данной профессии, должности. Премиальная часть базовой заработной платы имеет стимулирующий характер. Ей отводится роль обеспечения эффективного стимулирования труда за счет увязки с результатами конкретного труда. Премиальная часть начисляется на должностной оклад работника за фактически отработанное время в отчетном периоде с учетом доплат и надбавок к базовому окладу. Существуют также и годовые премии, которые начисляются по результатам работы предприятия за год и учитывают как трудовой вклад каждого, так и успешность деятельности предприятия в денежном выражении, т.е. полученный доход за вычетом всех налогов и издержек. Одним из составляющих постоянной части заработной доплаты является доплаты, произведенные за условия труда. Рассчитываются они в процентах к окладу. 

• косвенная материальная мотивация

1.Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством): 

• Оплата больничных листов; 

• Оплата ежегодных отпусков; 

• Обязательное медицинское страхование;

• Отчисления на обязательно пенсионное страхование. 

2.Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе): 

• Добровольное медицинское страхование (работнику ООО «Практик» предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги); 

• Оплата времени болезни (ООО «Практик» предоставляет работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю);

• Оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (ООО «Практик» предоставляет один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день);

• Оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам ООО «Практик»; 

• Компенсация услуг сотовой связи (для управляющего и администраторов ООО «Практик»); 

• Бесплатное питание (на территории ООО «Практик»).

• нематериальная мотивация:

• Возможность карьерного роста

• Устная и / или письменная благодарность за эффективную работу/ реализованный проект.

Для определения удовлетворенности персонала системой мотивации автором работы был проведен опрос сотрудников по анкете, представленной в приложении, в результате которого были получены данные. Результаты ответов сотрудников позволили собрать статистику удовлетворенности системой мотивации в ООО «Практик».

Из результатов опроса видно, что в системе мотивации сотрудников, непосредственно влияющих на финансовые показатели деятельности ресторана, не удовлетворяет:

• дополнительное материальное стимулирование;

• комфортность психологической атмосферы в коллективе, взаимовыручку, сплоченность в коллективе.

В качестве решений по улучшению системы мотивации предлагается реализовать:

• вручение сертификатов на услуги фитнес-центров лучшим сотрудникам или вручение премий сотрудникам, у которых наступил день рождения

• проведение корпоративных вечеров для персонала или проведение тренингов сплоченности.

Опыт аналогичных предприятий показал, что вручение сертификатов на услуги фитнес-центров приведет к увеличению производительности труда, а, следовательно, к увеличению объема реализации как минимум на 1%.

Произведенные расчеты показывают, что вследствие введения данного мероприятия, произошло увеличение чистой прибыли на 942,50 тыс. руб. или на 2,47%. Экономический эффект составит 822,5 тыс. руб.

Опыт аналогичных предприятий показал, что вручение премий сотрудникам, у которых наступил день рождения приведет к увеличению производительности труда, а, следовательно, к увеличению объема реализации как минимум на 2%.

Произведенные расчеты показывают, что вследствие введения данного мероприятия, произошло увеличение чистой прибыли на 1881,81 тыс. руб. или на 4,94%. Экономический эффект составит 1521,81 тыс. руб.

Опыт аналогичных предприятий показал, что проведение корпоративных вечеров для персонала приведет к увеличению производительности труда, а, следовательно, к увеличению объема реализации как минимум на 2%.

Произведенные расчеты показывают, что вследствие введения данного мероприятия, произошло увеличение чистой прибыли на 1881,81 тыс. руб. или на 4,94%. Экономический эффект составит 1481,81 тыс. руб.

Опыт аналогичных предприятий показал, что проведение тренингов сплоченности приведет к увеличению производительности труда, а, следовательно, к увеличению объема реализации как минимум на 3%. 

Произведенные расчеты показывают, что вследствие введения данного мероприятия, произошло увеличение чистой прибыли на 2821,10 тыс. руб. или на 7,4%. Экономический составит 2581,1 тыс. руб.

Таким образом, исходя из расчета экономической эффективности, будут выбраны такие мероприятия как вручение премий сотрудникам, у которых наступил день рождения и проведение тренингов для персонала.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Гражданский Кодекс РФ от 30.11.1994 N 51-ФЗ (с изменениями и дополнениями)

2. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями)

3. Бирман Л.А. Управленческие решения. - М.: Дело, 2008. – 521с.

4. Бланк И.А. Финансовая стратегия предприятия. - Киев: Эльга, 2010. – 527с.

5. Бизюкова И. В. Кадры: Учеб. пособие. - М: Экономика, 2008. – 579с.

6. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2010. – 584с.

7. Виханских О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - М.: Гардарики, 2010. – 510с.

8. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 2011. – 665с.

9. Десслер Г. Управление мотивацией персонала: Пер. с англ. - М.: БИЦОМ, 2011. – 655с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 556с.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 584с.

12. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство стимулирования. Учебник – М.: НОРМА, 2010. – 590с.

13. Кибанов А.Я. Трудовые ресурсы. - М: Инфра-М, 2007. – 585с.

14. Ковалев В. В. Финансовый анализ. - М.: Наука, 2010. – 521с.

15. Лафта Дж.К. Менеджмент: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, 2010. - 537с.

16. Лукичева Л.И. Разработка управленческих решений: Практикум. - М.: МИЭТ, 2009. – 523с.

17. ЛукичеваЛ.И. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. -М.: МИЭТ, 2011. – 567с.

18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка мотивации персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа 31.Интел-Синтез», 2008. – 587с.

19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2009. – 623с.

20. Менеджмент: Конспект лекций / Авт. - сост.В.М. Гавриленко - К.: Приор-издат., 2011. - 526с.

21. Менеджмент: Учебник для студентов вузов / Под ред.М. М. Максимцова, М.А. Комарова. - 2-е. изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, Единство, 2009. - 490с.

22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - 3-е изд.: пер. с англ. - М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2008. - 532с.

23. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, М.: Финстатинформ, 2011. – 598с.

24. Попова С.М. Менеджмент как вид профессиональной деятельности: Учебное пособие. - ЗИП СКУПК, 2009. - 413с.

25. Практикум по менеджменту: Конкретные ситуации, задачи и курсовые проекты. Учебное пособие / Под ред.В.И. Подлесных. - СПб.: Издательский дом "Бизнес-пресса", 2009. - 320с.

26. Романов А. Н., Лукасевич И. Я. Оценка стимулирования персонала. - М.: Экономика, 2008. – 532с.

27. Робинс, Стивен П., Коултер, Мэри. Менеджмент, 6-е изд. / Пер. с англ. - М.: Изд. дом "Вильямс", 2009. - 591с.

28. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа", 2009. - 535с.

29. Семенов А.К. Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2009. - 509с.

30. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ; Варяг, 2009. – 587с.

31. Попов С. А. Стратегическое управление. М.: ИНФРА-М, 2008.-625 с. Уткин Э.А. Финансовое управление. - М.: Акалис, 2011. – 645с.

32. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА-М, 2011. – 634с.

33. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. М.: Высш. школа, 2011. – 676с.

34. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 2009. – 687с.

35. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2008. – 638с.

36. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Экмос, 2011. 690с.

37. Щегорцова В.А. Менеджмент / Под ред.В.А. Щегорцова, В. Таран. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. 730с.

38. Журавлев А.Л., Вахин А.А. Социально-психологические аспекты климата в коллективе // Современная конфликтология. 2010. - №12. - 123с.

39. Иманкулова Ж.М. Управление персоналом в организации // Кадровое дело. 2011. №5. - 65с.

40. Ларионов В.Г. Управление трудовыми ресурсами // Российское предпринимательство. 2011. - №2. - 78с.

41. Свергун. О.А. Препарируем конфликт // Кадровик. 2011. - №9. - 62с.

42. Национальный союз кадровиков http://www.kadrovik.ru 

43. Портал о кадровом менеджменте http://hr-portal.ru/