Дипломная работа: Оплата, стимулирование и мотивация труда на примере гостиницы «Ренессанс Балтик Отель» (83 стр.)

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

1. Теоретические и методологические аспекты оплаты, стимулирования и мотивации труда

1.1. Сущность и значение оплаты, стимулирования и мотивации труда

1.2. Методы оплаты, стимулирования и мотивации труда

1.3. Нормативно-правовое регулирование  оплаты, стимулирования и мотивации труда

2. Анализ организационно-экономической характеристики гостиницы «Ренессанс Балтик Отель» и организации оплаты, стимулирования и мотивации труда

2.1. Общая характеристика гостиницы «Ренессанс Балтик Отель» и ее организационная структура

2.2. Анализ технико-экономических показателей гостиницы «Ренессанс Балтик Отель»

2.3. Организация оплаты, стимулирования и мотивации труда в гостинице «Ренессанс Балтик Отель» 

3. Пути улучшению организации оплаты, стимулирования и мотивации труда в гостинице «Ренессанс Балтик Отель»

3.1. Характеристика мероприятий по улучшению организации оплаты, стимулирования и мотивации труда

3.2. Экономическое обоснование эффективности мероприятий по улучшению организации оплаты, стимулирования и мотивации труда

Заключение

Список литературы

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Первой из основных целей любой организации является разработка рациональной системы управления, в которой важнейшим элементом является управление кадрами предприятия. На сегодняшний день в любой сфере хозяйствования имеется сложная ситуация с персоналом, при которой существует недостаток нужных специалистов. Присутствует недостаток профессиональных кадров в ведущих отраслях экономики. Эта проблема усугубляется снижением положительных демографических показателей. В конкурентных рыночных условиях мотивация персонала представляет собой важный элемент всей системы управления персоналом, особо проявляющийся в странах с развивающейся рыночной экономикой.

С целью эффективного применения трудовых ресурсов, увеличения отдачи персонала, получения хороших показателей работы персонала в организации менеджерами используются такой метод как мотивация и стимулирование.

Всем известное правило – персонал работает эффективно, если присутствует личная заинтересованность каждого работника. Особо следует подчеркнуть, что стимулирование в материальном виде является эффективным методом управления каждого руководителя. В большинстве случаев, кроме данного метода руководитель не имеет возможности эффективно управлять персоналом. Все это нужно учитывать при открытии нового или расширения существующего бизнеса: учредители или наемные менеджеры должны внимательно подойти к вопросу мотивации.

Мотивация представляет собой совокупность личных побуждающих средств, которые действуют на сознание человека. К методам мотивации можно отнести формирование удобного рабочего графика, карьерный рост, возможность обучения, выражение благодарности, вручение грамот и прочие методы. Все это побуждает сотрудников к достижению определенных показателей работы. Кроме того, в качестве методов мотивации используются и другие особенные факторы. К примеру, мотивационным фактором может служить благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе, так как она способствует появлению желания у сотрудников приходить на работу и эффективно трудится.

В то же время мотивация персонала является сложным элементом управления персоналом, а мотивационное управление персоналом является настоящим искусством. Если руководители организаций овладели данным искусством мотивации, то показатели работы заметно повышаются и эти организации занимают лидирующие позиции на рынке. Без эффективной системы мотивации не будет эффективно работать и вся организация в целом, потому что именно система мотивации двигает усилия каждого сотрудника к намеченным целям организации.

Система мотивации в организации только тогда эффективна, если она разработана правильно и качественно.

До сих пор в некоторых организациях менеджеры считают достаточным разработать положение о мотивации и стимулировании, представить ее в письменном виде и информировать сотрудников о ней, и она будет эффективно действовать. В действительности важным фактором успеха системы мотивации персонала выступает период внедрения данной системы в действие, на что тратится больше половины трудовых затрат.

Необходимо подчеркнуть, что разработанная система мотивации должна быть взаимосвязана с другими элементами системы управления и направлена на решение главных задач организации.

Если система мотивации не пересматривается достаточно часто, то она тоже может потерять свою силу. При этом она станет обычной системой поощрений и вознаграждений для персонала. Это предполагает простую схему побуждений сотрудников, хотя настоящая система мотивации должна заинтересовать сотрудников в достижении целей, поставленных задач, преодолению сложностей, “повышению планок”.

Необходимо помнить, что систему мотивации необходимо со временем корректировать. Это можно сравнить с приобретением новой одежды – сначала она радует, но потом становится повседневным, система мотивации может по истечении некоторого времени сначала эффективно побуждать сотрудников к действию, а затем стать обычной системой поощрений.

Если опираться на мнения экспертов по управлению персоналом, что самым сложным моментом является разработка система материальной заинтересованности персонала. Достижение количественных и качественных показателей при материальной мотивации должно быть понятно каждому сотруднику организации. При этом важным шагом является разработка показателей эффективности деятельности (KPI, Key Performance Indicators) как для компании в целом, так и для каждого структурного подразделения. Не смотря на то, что это достаточно сложная работы, но она же самая важная. Определение конкретных качественных и количественных показателей деятельности ведет к четкому информированию персонала о достижении необходимых задач и объективности системы мотивации.

Управление персоналом является творческой наукой, а не точной. В некоторых случаях невозможно правильно оценить эффект от улучшения системы мотивации, а и казалось бы правильные действия не приводят к нужному результату. Все участники прочеса управления должны усердно и напряженно работать (руководства компании, управления по работе с персоналом, руководителей линейных подразделений и проч.) для создания эффективной и правильной системы мотивации персонала. Для этого необходимы четкие действия единой команды управленцев, которые приведут к нужному эффекту. 

Все вышесказанное подчеркивает актуальность темы работы.

Объект исследования работы – гостиница «Ренессанс Балтик Отель», предмет исследования – система оплаты, стимулирования и мотивации труда.

Цель дипломной работы – разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты, стимулирования и мотивации труда сотрудников на предприятии.

Задачи работы:

• исследование теории оплаты, стимулирования и мотивации труда и методов оценки ее эффективности и совершенствования;

• анализ общей характеристики предприятия, его финансово-экономических показателей;

• исследование системы оплаты, стимулирования и мотивации труда на предприятии;

• предложение мероприятий по совершенствованию системы оплаты, стимулирования и мотивации труда с экономическим обоснованием.

Теоретическую и методическую базу дипломной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента персонала и экономики труда. При исследовании рассматриваемых проблем автор использовал законодательство и другие нормативно-правовые документы. Практические данные взяты из бухгалтерской отчетности и с официального сайта организации.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Система организации оплаты, стимулирования и мотивации труда персонала — это взаимосвязь материальных и нематериальных стимулов, цель которых состоит в обеспечении качественного и высокопроизводительного труда сотрудников компании, а также в привлечении талантливых специалистов и их удержании. Система мотивации персонала включает в себя:

• Систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда); 

• Систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов);

• Систему нематериальной мотивации.

Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных. Система косвенной материальной мотивации - это так называе¬мый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников. 

Разработка системы мотивации состоит из нескольких этапов. Основная проблема в построении эффективной системы оплаты труда: найти оптимальное соотношение в компромиссе между работником и работодателем таким образом, чтобы заработная плата персонала стала реальным денежным эквивалентом результата труда каждого работника и стоимости его рабочей силы. Эффективная система материальной мотивации должна поставить размеры материальных выплат сотрудникам компании в зависимость от статуса их должности, авторитета, результатов деятельности, анализа рынка труда и результатов достижения целей компании. 

В работе была исследована система мотивации персонала ООО «Ренессанс Балтик Отель».  После полной реконструкции здания в мае 2004 года открылся Ренессанс Санкт-Петербург Балтик Отель, шестой отель представленный компанией Марриотт Интернейшнл, Инк. в России.Численность персонала 59 человек. Средняя заработная плата на предприятии за 2010 год составляет 25542 руб., а в 2011 – 26263 руб., то есть произошло ее уменьшение на 4,64%. за 2011 год деятельности ООО «Ренессанс Балтик Отель» получило больше на 14600 тыс. руб. выручки от реализации по сравнению с 2010 годом.

Организацией оплаты труда занимается директор, бухгалтерия и отдел по персоналу. В организации применяется повременно-премиальная и бонусная системы оплаты труда. 

Основными формами мотивации труда работников в ООО «Ренессанс Балтик Отель» являются:

• материальные поощрения, в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, надбавки, доплаты, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы;

• материальное наказание снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию;

• моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы, предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием;

• моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.

В структуру оплаты труда работников ООО «Ренессанс Балтик Отель», входят следующие элементы:

• основная заработная плата, которая предполагает оплату труда по тарифным окладам;

• дополнительная заработная плата, включающая различные виды доплат и надбавок;

• премии за результаты деятельности, которые выступают в качестве материального стимулирования.

Исходя из опыта аналогичных предприятий, выявленная проблема отсутствия системы подарочных сертификатов приводит к ежегодной потере выручки от реализации на 5%, то естественно принять, что в результате внедрения мероприятий, решающего данную проблему, выручка увеличится на 5%.

Выявленная проблема отсутствия дополнительного поощрения в виде соревнования туристической путевки приводит к ежегодной потере выручки от реализации на 10%, то естественно принять, что в результате внедрения мероприятий, решающего данную проблему, выручка увеличится на 10%.

Выявленная проблема отсутствия корпоративных праздников приводит к ежегодной потере выручки от реализации на 10%, то естественно принять, что в результате внедрения мероприятий, решающего данную проблему, выручка увеличится на 10%..

В целом реализация мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала будет способствовать увеличению выручки, увеличению прибыли, и улучшению благосостояния предприятия. В результате реализации всех мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала выручка увеличилась на 20%, прибыль увеличилась на 45%.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Гражданский Кодекс РФ от 30.11.1994 N 51-ФЗ (с изменениями и дополнениями)

2. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями)

3. Бирман Л.А. Управленческие решения. - М.: Дело, 2008. – 564с.

4. Бланк И.А. Финансовая стратегия предприятия. - Киев: Эльга, 2010. – 784с.

5. Бизюкова И. В. Кадры: Учеб. пособие. - М: Экономика, 2008. – 467с.

6. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2010. – 456с.

7. Виханских О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - М.: Гардарики, 2010. – 446с.

8. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 2011. – 587с.

9. Десслер Г. Управление мотивацией персонала: Пер. с англ. - М.: БИЦОМ, 2011. – 605с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 720с.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 448с.

12. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство стимулирования. Учебник – М.: НОРМА, 2010. – 469с.

13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М: Инфра-М, 2007. – 482с.

14. Ковалев В. В. Финансовый анализ. - М.: Наука, 2010. – 457с.

15. Лафта Дж.К. Менеджмент: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, 2010. - 592с.

16. Лукичева Л.И. Разработка управленческих решений: Практикум. - М.: МИЭТ, 2009. – 450с.

17. ЛукичеваЛ.И. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. -М.: МИЭТ, 2011. – 558с.

18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка мотивации персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа 31.Интел-Синтез», 2008. – 609с.

19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2009. – 558с.

20. Менеджмент: Конспект лекций / Авт. - сост.В.М. Гавриленко - К.: Приор-издат., 2011. - 560с.

21. Менеджмент: Учебник для студентов вузов / Под ред.М. М. Максимцова, М.А. Комарова. - 2-е. изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, Единство, 2009. - 359с.

22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - 3-е изд.: пер. с англ. - М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2008. - 672с.

23. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, М.: Финстатинформ, 2011. – 445с.

24. Попова С.М. Менеджмент как вид профессиональной деятельности: Учебное пособие. - ЗИП СКУПК, 2009. - 380с.

25. Практикум по менеджменту: Конкретные ситуации, задачи и курсовые проекты. Учебное пособие / Под ред.В.И. Подлесных. - СПб.: Издательский дом "Бизнес-пресса", 2009. - 272с.

26. Романов А. Н., Лукасевич И. Я. Оценка стимулирования персонала. - М.: Экономика, 2008. – 570с.

27. Робинс, Стивен П., Коултер, Мэри. Менеджмент, 6-е изд. / Пер. с англ. - М.: Изд. дом "Вильямс", 2009. - 880с.

28. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа", 2009. - 352с.

29. Семенов А.К. Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2009. - 576с.

30. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ; Варяг, 2009. – 509с.

31. Попов С. А. Стратегическое управление. М.: ИНФРА-М, 2008.-25 с. Уткин Э.А. Финансовое управление. - М.: Акалис, 2011. – 557с.

32. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА-М, 2011. – 509с.

33. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. М.: Высш. школа, 2011. – 587с.

34. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 2009. – 565с.

35. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2008. – 598с.

36. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Экмос, 2011. 352с.

37. Щегорцова В.А. Менеджмент / Под ред.В.А. Щегорцова, В. Таран. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. 543с.

38. Журавлев А.Л., Вахин А.А. Социально-психологические аспекты климата в коллективе // Современная конфликтология. 2010. - №12. - 123с.

39. Иманкулова Ж.М. Управление персоналом в организации // Кадровое дело. 2011. №5. - 65с.

40. Ларионов В.Г. Управление трудовыми ресурсами // Российское предпринимательство. 2011. - №2. - 78с.

41. Свергун. О.А. Препарируем конфликт // Кадровик. 2011. - №9. - 62с.

42. Официальный сайт ООО «Ренессанс Балтик Отель» http://rensaintpetersburg.ru