Дипломная работа: Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала на примере торговой организации (79 стр.)

 Содержание 

 

Введение 

1. Теоретические и методологические основы мотивации персонала

1.1. Сущность и задачи мотивации персонала

1.2. Классификация методов мотивации персонала

1.3. Сравнение зарубежных и российских методов мотивации персонала

2. Анализ мотивации персонала в ООО «Терминал Групп»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Терминал Групп»

2.2. Анализ трудовых ресурсов 

2.3. Организация системы мотивации

3. Анализ мероприятий по совершенствованию системы мотивации ООО «Терминал Групп»

3.1. Характеристика мероприятий по совершенствованию системы мотивации

3.2. Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации

Заключение

Список литературы

 

Введение 

 

Первой из основных целей любой организации является разработка рациональной системы управления, в которой важнейшим элементом является управление кадрами предприятия. На сегодняшний день в любой сфере хозяйствования имеется сложная ситуация с персоналом, при которой существует недостаток нужных специалистов. Присутствует недостаток профессиональных кадров в ведущих отраслях экономики. Эта проблема усугубляется снижением положительных демографических показателей. В конкурентных рыночных условиях мотивация персонала представляет собой важный элемент всей системы управления персоналом, особо проявляющийся в странах с развивающейся рыночной экономикой.

С целью эффективного применения трудовых ресурсов, увеличения отдачи персонала, получения хороших показателей работы персонала в организации менеджерами используются такой метод как мотивация и стимулирование.

Всем известное правило – персонал работает эффективно, если присутствует личная заинтересованность каждого работника. Особо следует подчеркнуть, что стимулирование в материальном виде является эффективным методом управления каждого руководителя. В большинстве случаев, кроме данного метода руководитель не имеет возможности эффективно управлять персоналом. Все это нужно учитывать при открытии нового или расширения существующего бизнеса: учредители или наемные менеджеры должны внимательно подойти к вопросу мотивации.

Мотивация представляет собой совокупность личных побуждающих средств, которые действуют на сознание человека. К методам мотивации можно отнести формирование удобного рабочего графика, карьерный рост, возможность обучения, выражение благодарности, вручение грамот и прочие методы. Все это побуждает сотрудников к достижению определенных показателей работы. Кроме того, в качестве методов мотивации используются и другие особенные факторы. К примеру, мотивационным фактором может служить благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе, так как она способствует появлению желания у сотрудников приходить на работу и эффективно трудится.

В то же время мотивация персонала является сложным элементом управления персоналом, а мотивационное управление персоналом является настоящим искусством. Если руководители организаций овладели данным искусством мотивации, то показатели работы заметно повышаются и эти организации занимают лидирующие позиции на рынке. Без эффективной системы мотивации не будет эффективно работать и вся организация в целом, потому что именно система мотивации двигает усилия каждого сотрудника к намеченным целям организации.

Система мотивации в организации только тогда эффективна, если она разработана правильно и качественно.

До сих пор в некоторых организациях менеджеры считают достаточным разработать положение о мотивации и стимулировании, представить ее в письменном виде и информировать сотрудников о ней, и она будет эффективно действовать. В действительности важным фактором успеха системы мотивации персонала выступает период внедрения данной системы в действие, на что тратится больше половины трудовых затрат.

Необходимо подчеркнуть, что разработанная система мотивации должна быть взаимосвязана с другими элементами системы управления и направлена на решение главных задач организации.

Если система мотивации не пересматривается достаточно часто, то она тоже может потерять свою силу. При этом она станет обычной системой поощрений и вознаграждений для персонала. Это предполагает простую схему побуждений сотрудников, хотя настоящая система мотивации должна заинтересовать сотрудников в достижении целей, поставленных задач, преодолению сложностей, “повышению планок”.

Необходимо помнить, что систему мотивации необходимо со временем корректировать. Это можно сравнить с приобретением новой одежды – сначала она радует, но потом становится повседневным, система мотивации может по истечении некоторого времени сначала эффективно побуждать сотрудников к действию, а затем стать обычной системой поощрений.

Если опираться на мнения экспертов по управлению персоналом, что самым сложным моментом является разработка система материальной заинтересованности персонала. Достижение количественных и качественных показателей при материальной мотивации должно быть понятно каждому сотруднику организации. При этом важным шагом является разработка показателей эффективности деятельности (KPI, Key Performance Indicators) как для компании в целом, так и для каждого структурного подразделения. Не смотря на то, что это достаточно сложная работы, но она же самая важная. Определение конкретных качественных и количественных показателей деятельности ведет к четкому информированию персонала о достижении необходимых задач и объективности системы мотивации.

Управление персоналом является творческой наукой, а не точной. В некоторых случаях невозможно правильно оценить эффект от улучшения системы мотивации, а и казалось бы правильные действия не приводят к нужному результату. Все участники прочеса управления должны усердно и напряженно работать (руководства компании, управления по работе с персоналом, руководителей линейных подразделений и проч.) для создания эффективной и правильной системы мотивации персонала. Для этого необходимы четкие действия единой команды управленцев, которые приведут к нужному эффекту. 

Все вышесказанное подчеркивает актуальность темы работы.

Объект исследования работы – ООО «Терминал Групп», предмет исследования – система мотивации персонала.

Цель дипломной работы – разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации сотрудников на предприятии.

Задачи работы:

• исследование теории мотивации и методов оценки ее эффективности и совершенствования;

• анализ общей характеристики предприятия, его финансово-экономических показателей;

• исследование системы мотивации на предприятии;

• предложение мероприятий по совершенствованию системы мотивации с экономическим обоснованием.

Теоретическую и методическую базу дипломной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента персонала и экономики труда. При исследовании рассматриваемых проблем автор использовал законодательство и другие нормативно-правовые документы. Практические данные взяты из бухгалтерской отчетности и с официального сайта организации.

 

Заключение

 

Система мотивации персонала — это взаимосвязь материальных и нематериальных стимулов, цель которых состоит в обеспечении качественного и высокопроизводительного труда сотрудников компании, а также в привлечении талантливых специалистов и их удержании. Система мотивации персонала включает в себя:

• Систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда); 

• Систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов);

• Систему нематериальной мотивации.

Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных. Система косвенной материальной мотивации - это так называе¬мый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников. 

Разработка системы мотивации состоит из нескольких этапов. Основная проблема в построении эффективной системы оплаты труда: найти оптимальное соотношение в компромиссе между работником и работодателем таким образом, чтобы заработная плата персонала стала реальным денежным эквивалентом результата труда каждого работника и стоимости его рабочей силы. Эффективная система материальной мотивации должна поставить размеры материальных выплат сотрудникам компании в зависимость от статуса их должности, авторитета, результатов деятельности, анализа рынка труда и результатов достижения целей компании. 

В работе была исследована система мотивации персонала ООО «Терминал Групп». «Терминал Групп» является официальным дилером ПО «Начало» (Набережные Челны) и, кроме этого, предлагает новые кузовные запчасти и сопутствующие элементы для ВАЗ напрямую от основных производителей. В ассортименте нашей продукции: бамперы, фаркопы, локеры, радиаторы, оптика, капоты, крылья, двери. Детали окрашиваются в заводских условиях, поэтому можно легко подобрать элемент автомобиля с гарантией 100%-го попадания в цвет. Численность персонала 59 человек. Средняя заработная плата на предприятии за 2010 год составляет 25542 руб., а в 2011 – 26263 руб., то есть произошло ее уменьшение на 4,64%. за 2011 год деятельности ООО «Терминал Групп» получило больше на 14600 тыс. руб. выручки от реализации по сравнению с 2010 годом.

Организацией оплаты труда занимается директор, бухгалтерия и отдел по персоналу. В организации применяется повременно-премиальная и бонусная системы оплаты труда. 

Основными формами мотивации труда работников в ООО «Терминал Групп» являются:

• материальные поощрения, в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, надбавки, доплаты, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы;

• материальное наказание снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию;

• моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы, предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием;

• моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.

В структуру оплаты труда работников ООО «Терминал Групп», входят следующие элементы:

• основная заработная плата, которая предполагает оплату труда по тарифным окладам;

• дополнительная заработная плата, включающая различные виды доплат и надбавок;

• премии за результаты деятельности, которые выступают в качестве материального стимулирования.

Исходя из опыта аналогичных предприятий, выявленная проблема отсутствия системы подарочных сертификатов приводит к ежегодной потере выручки от реализации на 5%, то естественно принять, что в результате внедрения мероприятий, решающего данную проблему, выручка увеличится на 5%.

Выявленная проблема отсутствия дополнительного поощрения в виде соревнования туристической путевки приводит к ежегодной потере выручки от реализации на 10%, то естественно принять, что в результате внедрения мероприятий, решающего данную проблему, выручка увеличится на 10%.

Выявленная проблема отсутствия корпоративных праздников приводит к ежегодной потере выручки от реализации на 10%, то естественно принять, что в результате внедрения мероприятий, решающего данную проблему, выручка увеличится на 10%..

В целом реализация мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала будет способствовать увеличению выручки, увеличению прибыли, и улучшению благосостояния предприятия. В результате реализации всех мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала выручка увеличилась на 20%, прибыль увеличилась на 45%.

 

Список литературы

 

1. Гражданский Кодекс РФ от 30.11.1994 N 51-ФЗ (с изменениями и дополнениями)

2. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями)

3. Бирман Л.А. Управленческие решения. - М.: Дело, 2008. – 121с.

4. Бланк И.А. Финансовая стратегия предприятия. - Киев: Эльга, 2010. – 27с.

5. Бизюкова И. В. Кадры: Учеб. пособие. - М: Экономика, 2008. – 79с.

6. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2010. – 184с.

7. Виханских О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - М.: Гардарики, 2010. – 110с.

8. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 2011. – 165с.

9. Десслер Г. Управление мотивацией персонала: Пер. с англ. - М.: БИЦОМ, 2011. – 55с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 156с.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 84с.

12. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство стимулирования. Учебник – М.: НОРМА, 2010. – 190с.

13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М: Инфра-М, 2007. – 185с.

14. Ковалев В. В. Финансовый анализ. - М.: Наука, 2010. – 121с.

15. Лафта Дж.К. Менеджмент: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, 2010. - 137с.

16. Лукичева Л.И. Разработка управленческих решений: Практикум. - М.: МИЭТ, 2009. – 123с.

17. ЛукичеваЛ.И. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. -М.: МИЭТ, 2011. – 167с.

18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка мотивации персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа 31.Интел-Синтез», 2008. – 187с.

19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2009. – 223с.

20. Менеджмент: Конспект лекций / Авт. - сост.В.М. Гавриленко - К.: Приор-издат., 2011. - 26с.

21. Менеджмент: Учебник для студентов вузов / Под ред.М. М. Максимцова, М.А. Комарова. - 2-е. изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, Единство, 2009. - 190с.

22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - 3-е изд.: пер. с англ. - М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2008. - 32с.

23. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, М.: Финстатинформ, 2011. – 98с.

24. Попова С.М. Менеджмент как вид профессиональной деятельности: Учебное пособие. - ЗИП СКУПК, 2009. - 113с.

25. Практикум по менеджменту: Конкретные ситуации, задачи и курсовые проекты. Учебное пособие / Под ред.В.И. Подлесных. - СПб.: Издательский дом "Бизнес-пресса", 2009. - 220с.

26. Романов А. Н., Лукасевич И. Я. Оценка стимулирования персонала. - М.: Экономика, 2008. – 132с.

27. Робинс, Стивен П., Коултер, Мэри. Менеджмент, 6-е изд. / Пер. с англ. - М.: Изд. дом "Вильямс", 2009. - 191с.

28. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа", 2009. - 135с.

29. Семенов А.К. Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2009. - 109с.

30. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ; Варяг, 2009. – 187с.

31. Попов С. А. Стратегическое управление. М.: ИНФРА-М, 2008.-25 с. Уткин Э.А. Финансовое управление. - М.: Акалис, 2011. – 145с.

32. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА-М, 2011. – 134с.

33. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. М.: Высш. школа, 2011. – 76с.

34. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 2009. – 87с.

35. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2008. – 38с.

36. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Экмос, 2011. 90с.

37. Щегорцова В.А. Менеджмент / Под ред.В.А. Щегорцова, В. Таран. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. 130с.

38. Журавлев А.Л., Вахин А.А. Социально-психологические аспекты климата в коллективе // Современная конфликтология. 2010. - №12. - 123с.

39. Иманкулова Ж.М. Управление персоналом в организации // Кадровое дело. 2011. №5. - 65с.

40. Ларионов В.Г. Управление трудовыми ресурсами // Российское предпринимательство. 2011. - №2. - 78с.

41. Свергун. О.А. Препарируем конфликт // Кадровик. 2011. - №9. - 62с.

42. Официальный сайт ООО «Терминал Групп»  http://www.terminal-spb.ru/