Дипломная работа: Оценка и совершенствование управленческой деятельности руководителя (89 стр.)

 Оглавление

 

Введение

Глава 1. Научно-теоретические основы управленческой деятельности

               1.1 Организация деятельности руководителя

               1.2 Технологии набора и отбора руководителей

               1.3 Совершенствование профессионализма руководителей

Глава 2. Формы и методы оценки эффективности деятельности руководителей в компании ООО «ЦМП Северо-Запад»

               2.1 Экономические методы оценки деятельности руководителей

               2.2 Организационные методы оценки управленческой  

                      деятельности

               2.3 Интегральные методы оценки эффективности управления 

                      предприятием

Глава 3. Основные направления совершенствования деятельности руководителей компании ООО «ЦМП Северо-Запад».

               3.1 Развитие персонала

               3.2 Мотивация деятельности управленческого персонала

Заключение

Список литературы

Приложение

 

Введение

 

В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы оценки и совершенствования труда персонала предприятия, причем, это касается как специалистов, так и руководителей. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и является частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы оценки и совершенствования труда руководителей и специалистов должны составлять неотъемлемую часть политики компании.

Следует признать, что акценты современной экономики постепенно смещаются от “механической экономики” производства к “информационной экономике”, то есть такой экономической системе, которая предусматривает эффективную оценку руководителями труда специалистов для выявления основных направлений по улучшению эффективности выполнения задач предприятия. Излишне будет добавлять, что высокая эффективность труда любого специалиста - это результат, складывающийся из опыта работы, образования, профессионализма и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе - этическая задача любого руководителя. Таким образом, можно констатировать, что система оценки труда кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник. 

На руководителя ложится, возможно, наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть - это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками - этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация - задача совершенно иного порядка. Эффективному руководителю (например, менеджеру по персоналу) необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.

В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку: “Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств, своего профессионализма - при условии, что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию”. Даже в этом (весьма примитивном) варианте становится понятно, что менеджер по персоналу должен буквально балансировать на стыке интересов работника и потребностей организации. Стоит нарушить баланс и пойти в пользу организации - и неизбежно увеличение “утечки кадров”. В пользу работника - и со временем предприятие перестанет соответствовать требованиям современности. Ежедневно находить для этой головоломки все новые и новые решения - обычная работа хорошего руководителя.

Для того чтобы специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере оценить качество выполняемой работы и воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми и могли оценить их труд.

Цель данной работы - произвести анализ и дать рекомендации по совершенствованию управленческой деятельности руководителей  компании ООО «ЦМП Северо-Запад».

Для раскрытия этого вопроса необходимо изучить следующие этапы:

1. Организационные основы  деятельности: организация труда руководителя, набор (создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям) и отбор (оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора) персонала, совершенствование профессионализма руководителей.

2. Формы и методы оценки эффективности деятельности руководителей: экономические методы оценки (анализ заработной платы, прибыльности, доходности, издержек и др.), организационные методы оценки управленческой деятельности (анализ структуры предприятия, численности персонала, анализ планирования и распределения рабочего времени и др.), интегральные методы оценки эффективности управления предприятием (комплексный анализ экономических и организационных показателей в увязке друг с другом).

3. Основные направления совершенствования деятельности руководителей: переподготовка и повышение квалификации персонала, мотивация труда управленческого персонала, внедрение инновационных форм и методов менеджмента.

4. Методика оценки деятельности руководителей.

Задачи:

• изучить теоретические аспекты вопроса;

• проанализировать формы и методы оценки эффективности деятельности руководителей  ООО «ЦМП Северо-Запад» (экономические, организационные и интегральные методы);

• сделать выводы на основании проведенного анализа (о переподготовке и повышении квалификации, о мотивации труда персонала) и внести свои предложения инновационных форм и методов менеджмента.

Объектом исследования выбрана компания ООО «ЦМП Северо-Запад».

 

Заключение

 

В настоящее время эффективность работы организации во многом определяется эффективностью повседневной работы персонала управления. Очевиден тот факт, что в коллективе трудно наладить работу, когда руководитель и его подчиненные не обладают современными приемами и методами работы, не совершенствуют свой индивидуальный рабочий стиль. Безусловно, готовность руководителя к успешной деятельности определяется знаниями, умениями, навыками и качествами личности. Однако немаловажную роль играет изучение причинно-следственного механизма имеющих место недостатков и проблем, а также поиск путей совершенствования своей работы. Решающее значение для устранения недостатков в практике повседневной деятельности имеет рациональное использование руководителем рабочего времени. Важным шагом при создании эффективной системы управления собственным временем для руководителя является определение целей деятельности как на короткий, так и на длительный период. Управление на основе целей не связано с дополнительными усилиями, так как базируется на процессе планирования с определением предельных сроков выполнения намеченных действий или мероприятий. Очевидным является факт, что готовность руководителя к эффективной работе во многом определяется практикой его повседневной деятельности, а решающее значение для формирования стиля руководства имеет рациональное использование рабочего времени. Основная задача менеджера - постоянно руководить людьми в процессе их труда. Цель управления людьми, вовлеченными в общий трудовой процесс - выполнение реальной работы и получение результатов. В целом трудовую деятельность руководителя можно разделить на 4 функции: планирование, организация, мотивация, контроль. Подбор кадров – это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя идентификацию, т. е. сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личностных качеств. Отбор кадров – это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данного предприятия (компании, фирмы) состава кадров в целом и по отдельным подразделениям, включая как количественные, так и качественные параметры. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его.

ООО «ЦМП СЕВЕРО-ЗАПАД» опыт работы на рынке Санкт-Петербурга и Северо-Запада с 1998 года. Сейчас «ЦМП Северо-Запад» - это крупная оптово-розничная фирма. В городе имеет три фирменных выставочных зала, а так же интернет-магазин. Сейчас у компании можно купить печи, камины и дымоходы ведущих отечественных и мировых производителей. 

К руководящим сотрудникам в ООО «ЦМП Северо-Запад» относятся: генеральный директор, коммерческий директор, главный бухгалтер, начальник склада, начальник службы безопасности, главный инженер, главный механик, главный технолог. Небольшая текучесть кадров и удовлетворенность персонала условиями работы говорит об эффективности деятельности руководства ООО «ЦМП Северо-Запад».

Эффективность деятельности руководителей ООО «ЦМП Северо-Запад» была оценена с помощью экономических, организационных и интегральных методов.

Исходя из экономических методов оценки были сделаны следующие выводы. В 2009 году – предприятие испытывало финансовый риск, а в 2010-2011 гг. – также не могла стабильно могла погашать все обязательства. В 2009 году ООО «Форвард» сталкивалась с временным дефицитом ликвидных средств как и в 2010-2011 гг. В последние три года ООО «Форвард» не могло полноценно погасить свои обязательства и не имело резервы для расширения деятельности. За 2010 год рентабельность активов увеличилась на 10,2%, а за 2011 год еще на 3%.  Таким образом,  ООО «Форвард» эффективно ведет свою деятельность. За 2009-2010 год предприятие не обладало финансовой устойчивостью, в 2011 году обладало отличной финансовой устойчивостью.

Исходя из организационных методов оценки были сделаны следующие выводы. За три года увеличилось число рабочих; число руководителей и МОЛ не изменилось. Число специалистов выросло за 2011 год по сравнению с 2010 годом. Общая численность составила в 2011 году – 84 человека. В 2011 году прибыль на одного человека увеличилась на 21%. При этом затраты на персонал выросли на 9 %. Коэффициент рентабельности расходов на оплату труда показывает, что расходы, вложенные в оплату труда, приносят прибыль. Причем рост прибыли носит возрастающий характер. В 2010 году текучесть кадров составляла 4%, в 2011 году этот показатель становится 2%. Это достаточно важный показатель, который позволяет задуматься о том, что управление человеческими ресурсами было эффективным.

Исходя из интегральных, то есть обобщенных методов оценки эффективности деятельности руководителей, был сделал следующий вывод. Эффективность руководства ООО «ЦМП Северо-Запад» можно оценить высоко. Для повышения эффективности деятельности руководителей компании можно предложить следующие мероприятия по направлениям развития и мотивации:

• проведение тренингов для управленческого персонала в области стимулирования сбыта и продвижения услуг компании;

• проведение розыгрышей туристических путевок среди лучших руководителей по итогам года для повышения их мотивации.

Опыт аналогичных предприятий показал, что выявленная проблема отсутствия тренингов для руководителей области стимулирования сбыта и продвижения услуг компании приводит к ежегодной потере выручки как минимум на 10%, то естественно принять, что в результате внедрения мероприятия, решающего данную проблему, выручка увеличится на 10%. 

Опыт аналогичных предприятий показал, что выявленная проблема отсутствия дополнительного стимулирования руководителей приводит к ежегодной потере выручки как минимум на 5%, то естественно принять, что в результате внедрения мероприятия, решающего данную проблему, выручка увеличится на 5%.

В целом реализация мероприятий по повышению эффективности  деятельности руководителей будет способствовать улучшению благосостояния предприятия. В результате реализации всех мероприятий по увеличению прибыли и рентабельности выручка увеличилась на 15%, прибыль увеличилась на 135,66%.

 

Список литературы

 

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. - СПб.: Питер, 2010. - 832 с.

2. Армстронг М., Бэрон A. Performance management. Управление эффективностью работы. М.: HIPPO, 2010. – 487с.

3. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2010. – 587с.

4. Веснин В.Р.. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М. : Юристъ, 2003. - 495 c. 

5. Герасимов Б.Г. Менеджмент персонала : учеб. пособие / Б. Н. Герасимов, В. Г. Чумак, Н. Г. Яковлева. - Ростов н/Д : Феникс, 2003. - 447 c. 

6. Григорьев В.П., Соловьев Д.П. Управление персоналом: процессный подход: учеб пособие. Самара, Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2011. - 508 с.

7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. М.: Норма, 2009. – 457с.

8. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент. К.: МАУП, 2010. – 577с.

9. Журавлев П.В. Менеджмент персонала : учебное пособие для студ. эконом. специальностей / П. В. Журавлев ; Рос. эконом. акад. им. Г. В. Плеханова. - М. : ЭКЗАМЕН, 2004. - 446 c. 

10. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 2010. – 587с.

11. Обэр-Крие Дж. Управление предприятием. М.: Прогресс, 2009. – 587с.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2011.-720 с.

13. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. / П.В.Журавлев, Ю.Г.Одегов, Н.В.Волгин. - М.: Издательство «Экзамен», 2012. - 448 с.

14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2012.-604 с.

15. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. Учебное пособие для вузов. Под редакцией д.э.н, профессора А.Я. Кибанова - М.: «Экзамен», 2011. - 480 с.

16. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2011. - 376 с.

17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В.Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2008. - 612 с.

18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело", 2012. - 702 с.

19. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом/Пер. с англ. - СПб.: Издательский Дом «Нева», 2011. - 640 с.

20. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 2009. - 878 с.

21. Одегов Ю.Г., Соловьев Д.П. Стратегическое управление персоналом: Учеб. пособие. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад, 2011. -400 с.

22. Соловьев Д.И Управление персоналом (анализ работы и подготовка требований к кандидатам на должность): Учебное пособие. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад. 2011. - 680 с.

23. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе/Пер. с англ. СПб: Издательский Дом «Нева», 2011. -588 с

24. Самыгин С.И. Менеджмент персонала : учеб. пособие для вузов / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов н/Д : Феникс ; М. : Зевс, 1997. - 478 c. 

25. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия : учебно-практ. пос. / В. В. Травин, В. А. 

26. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. - М.: «ИКС. Кадровый клуб». «Книжный мир». 2011. - 540 с.

27. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - 2-е изд. Доп. и перераб. - М: ИНФРА-М, 2012. - 638 с. 

28. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2010. – 587с.

29. Надибоидзе О. Л. Сущность и содержание менеджмента в современной России // Научные проблемы гуманитарных исследований. – 2011. - № 9-1. – с. 147-153

30. Окунев Д. В., Майкова С. Э. Диагностика системы управления персоналом на промышленных предприятиях // Вестник Мордовского университета . – 2011. - №3. – с. 133-136

31. Пахомчук М. А. Система управления трудовыми ресурсами организации. // Вестник курской государственной сельскохозяйственной академии. – 2011. - №5. - с 39 – 42.

32. Шведина С.А. Технология оценки деятельности системы управления персоналом организации // Современные наукоемкие технологии", 2011. - № 2. - с 87- 90