Дипломная работа: Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала на государственном предприятии ГУП "Водоканал" (82 стр.)

 СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 

Глава 1. Теоретические и методологические основы подбора и отбора персонала

1.1. Понятие и сущность системы подбора и отбора персонала

1.2. Источники подбора персонала

1.3. Методы отбора персонала

1.4. Нормативно-правовое регулирование трудовых отношений в области подбора и отбора персонала

Глава 2. Анализ  системы подбора и отбора персонала на ГУП «Водоканал»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ГУП «Водоканал»

2.2. Анализ трудовых ресурсов на ГУП «Водоканал»

2.3. Особенности системы подбора и отбора персонала на ГУП «Водоканал»

2.4. Недостатки в системе подбора и отбора персонала на ГУП «Водоканал»

Глава 3. Мероприятия по устранению недостатков в системе подбора и отбора персонала на ГУП «Водоканал»

3.1. Общая характеристика мероприятий по устранению недостатков в системе подбора и отбора персонала

3.2. Экономическое обоснование мероприятий по устранению недостатков в системе подбора и отбора персонала

Заключение

Список использованных источников литературы

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели - выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями.

Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.

Современный рынок, конкурентные формы его функционирования кардинальным образом изменили отношение к “человеческим ресурсам” и к их роли в конкурентоспособности. 

Управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.

Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия. 

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Управление персоналом - это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Это и организация взаимодействия отдельных подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально - квалификационного продвижения, нормативно - правового, научно - методического, информационного и финансового обеспечения).

Следовательно, управление персоналом - явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно - структурным формам. Но оно выступает не только в качестве сложного структурно - функционального явления, но и структурно - расчлененной целостности, в которой каждый элемент имеет определенное назначение и функции. В этой связи управление персоналом является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями.

Для того чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами - подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.

Деятельность по формированию трудовых ресурсов предприятия включает: планирования ресурсов, набор персонала, отбор кандидатов на замещение вакантных рабочих мест, определение заработной платы и льгот.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи работника по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая функция. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Он должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору и т.д.

Подбор и выбор персонала - центральная задача отделов по работе с персоналом и руководителей подразделений. Все усилия по поиску подходящих кандидатов могут дать положительный результат только тогда, когда они предпринимаются систематически и по одному принципу. Прежде всего, такая задача решается отделами кадров. Там отрабатываются единые методы подбора и выбора, а также линия поведения в соответствии с традициями предприятия и трудовым законодательством. Если не следовать намеченному курсу действий, можно легко принять ошибочные решения.

В практике кадрового менеджмента подбор персонала имеет решающее значение. Иногда всю систему работы с кадрами отождествляют с их подбором и расстановкой. Действительно, благополучие предприятия в значительной степени зависит от работы его персонала, поэтому нет более важной деятельности, чем подбор сотрудников, в основе которого лежат деловые качества кандидатов и их соответствие занимаемой должности. При подборе персонала независимо от его разновидностей и методов существуют определенные трудности.

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в вашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

Прием (наём) на работу - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема па работу.

Определив требования к кандидату (в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций или другого документа), отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов - основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов. Опыт первого объявления о приеме на работу компании "Макдональдс" в Москве, на которое откликнулись десятки тысяч кандидатов, является хорошо известным примером того, как организация, неверно спланировавшая свою кампанию по привлечению кандидатов, может оказаться в критической ситуации, будучи не в состоянии справиться с их наплывом.

Научно обоснованный подбор кадров позволяет избежать широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

Отбор (selection) - это процесс изучения кандидатов. Организация от-бирает из списка соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилуч-шим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей). Критерии пригодности того или иного кандидата задаются степенью самостоятельности той должности, на которую он претендует. Философия отбора персонала основывается на том, что исходя из заранее сформулированных требований ищут подходящих людей на конкурсную должность, причем их соответствию должности придается очень важное значение. Таким образом, в процессе отбора (подбора), с одной стороны, организация решает вопрос, предоставлять ли работу кандидату, а с другой - сам кандидат решает, принимать ли ему предложение. Сам процесс отбора может быть разбит на ряд этапов.

Он включает обычно анализ рабочего места, результатом которого становится его спецификация, а также выбор процедуры отбора. Последняя обычно состоит из анализа информации, содержащейся в банках данных организации об имеющихся претендентах на работу, из процесса интервьюирования претендентов и из проведения разнообразных тестов. Тесты в зависимости от должности, на которую претендует соискатель, могут включать проверку на общий интеллектуальный уровень, на уровень подготовки в тех или иных вопросах, как правило, общего характера (умение читать и писать, понимать и излагать текст, знать основы математики и информатики и т.п.), а также на специальные способности и знания.

При отборе претендентов аксиомой в кадровых службах считается положение, при котором число рассматриваемых кандидатов на должности как минимум в 2 раза больше, чем количество имеющихся вакансий. Число же интервьюируемых для допуска в претенденты должно быть еще в 1,5 раза больше.

Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению персоналом. В процессе отбора отсеивается часть кандидатов вследствие не соответствия определенным требованиям, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всей последовательности обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше предполагаемый должностной уровень кандидата, тем больше потребность в использовании всех шагов отбора.

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно также менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь ввиду , что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника, менеджера, так и для организации в целом. 

Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. 

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, проводиться их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обоих сторон.

Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повышении в должности.

Все вышесказанное подчеркивает актуальность темы дипломного проекта.

Объект исследования – государственное предприятие ГУП «Водока-нал» – система повышения квалификации персонала. Предмет исследования – система побора и отбора персонала. 

Цель дипломного проекта – разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора и отбора персонала.

Задачи проекта:

• исследование теории подбора и отбора кадров и методов его осуществления;

• анализ внутренней среды предприятия, а также его экономических показателей;

• анализ системы подбора и отбора персонала, используемой на предприятии;

• выявление проблем в системе подбора и отбора персонала на основании результатов проведенного анализа;

• разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора и отбора персонала для устранения выявленных проблем.

Теоретическую и методическую базу дипломной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. Практические данные взяты из бухгалтерской отчетности. В ходе подготовки работы были изучены работы таких авторов как Авдеев Е. В., Бизюкова И. В., Веснин В. Р., Виханских О.С, Наумов А.И., Вудкок М., Френсис Д. 

Особое внимание было уделено изучению материалов, опубликован-ных в периодических изданиях – «Штат», «Кадровик».

Методологической основой исследования является диалектический метод познания и системный подход. В процессе исследования использовались такие общенаучные методы и приемы как анализ и синтез, методы группировки, сравнения и др.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Система подбора и отбора состоит из этапов:

• постановка целей на подбор и отбор (кто чаще всего нужен компании, для чего, планирование долгосрочных планов по подбору персонала и т.д.); 

• разработка портрета компетенций на каждую необходимую должность (описание качеств и характеристик необходимого соискателя); 

• при активном на данный момент поиске проработка рекламной компании (определение СМИ, в которых наиболее эффективны объявления, коррекция текстов и пр.); 

• разработка анкетирования, интервьюирования, практических заданий для отбора соискателей (определения уже на первом этапе соответствия искомым качествам и характеристикам) в формате пакета материалов; 

• внедрение системы подбора и отбора (обучения ключевых лиц интервьюированию, проведение пробных собеседований специалистами для демонстрации и т.д.).

В данной работе была исследована система подбора и отбора персонала. Петербургский Водоканал снабжает питьевой водой население - 4 600 тысяч человек (по состоянию на 01.01.2010), а также предприятия и организации города - 17,5 тысяч абонентов.

Водоканал обеспечивает население и предприятия услугами водоотведения: объем очищенных сточных вод в 2010 году  составлял 823,9 млн.  м3. Протяженность канализационной сети – 8099,4 км, тоннельных коллекторов – 229,12 км. Протяженность водопроводной сети к концу 2010 года составляла 6518,4 км. Также Водоканал осуществляет работы по эксплуатации фонтанов и фонтанных комплексов; занимается реконструкцией, капитальным ремонтом и эксплуатацией общественных туалетов. В Петербурге работают 9 водопроводных станций (крупнейшими являются  Южная водопроводная станция, Северная водопроводная станция, Главная водопроводная станция, Волковская водопроводная станция) и 21 канализационное очистное сооружение (крупнейшие - Центральная станция аэрации, Северная станция аэрации и Юго-Западные очистные сооружения).

В ГУП «Водоканал» используется линейно-функциональная организационная структура.

Выручка предприятия в отчетном периоде (2010 г.) возросла по сравнению с предшествующим периодом на 37914 тыс. руб. (темп прироста показателя +86,30%).

Прибыль от продаж в 2010 г., напротив, уменьшилась на 108 тыс. руб. (темп снижения составил 21,60%). Данная тенденция (уменьшение прибыли от продаж на фоне роста выручки) говорит о превышении темпов роста расходов ГУП «Водоканал» над темпами роста выручки.

Прибыль до налогообложения также снизилась в отчетном году на 133 тыс. руб. (темп снижения -21,42%) по сравнению с 2009 г., хотя она и больше, чем прибыль от продаж. Это говорит о том, что значительную часть своих доходов предприятие получает от операций, непосредственно не связанных с основной (уставной) деятельностью.

За 2010 г. чистая прибыль ГУП «Водоканал» составила 390,4 тыс. руб., что на 106,4 тыс. руб. меньше, чем за 2009 г. Удельный вес чистой прибыли предприятия в выручке снизился на 0,65% и составил в отчетном периоде 0,48%.

Численность за 2010 год сократилась на одного бухгалтера и составила 668 человек. в структуре персонала предприятия преобладают мужчины, удельный вес которых в общей численности персонала составляет 68 %. Возрастной состав персонала предприятия сформирован в основном за счет лиц от 21 до 30 лет. Их доля составляет 71 % от общей численности работающих. Уровень образования работников, занятых ремонтными работами ГУП «Водоканал» не достаточно высокий.

На ГУП «Водоканал» применяются следующие методы подбора персонала:

• Поиск внутри организации

• Объявления в средствах массовой информации

• Государственная служба занятости

Для отбора персонала в данном предприятии применяется анкетирование и собеседование. 

Исходя из всего вышесказанного, можно выделить следующие недос-татки в системе подбора и отбора кадров:

• низкий показатель использования внешних источников подбора персонала;

• низкий показатель учета критерия образования при отборе персонала;

• использование не большого числа методов отбора персонала (только собеседование).

Исходя из выявленных недостатков, были предложены следующие мероприятия по совершенствованию системы подбора и отбора персонала на ГУП «Водоканал»:

• подбор персонала в учебных заведениях

• учет уровня образования при отборе персонала

• введение профессионального тестирования при отборе персонала

В результате реализации всех мероприятий по совершенствованию системы подбора и отбора персонала производительность увеличится на 9%, выручка на 9%, чистая прибыль на 1060%. Срок окупаемости затрат составит 0,11 года.

 

Источники

 

Опубликованные

 

1. Трудовой Кодекс РФ. М.: Право, 2010. 301 с. 

 

Литература

 

2. Авдеев Е. В. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. - М: Экономика, 2009. 489 с.

3. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М: Экономика, 2008. 547 с.

4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2008. 476 с.

5. Виханских О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - М.: Гардарики, 2009. 599 с.

6. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 2007. 604 с.

7. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: БИЦОМ, 2007. 776 с.

8. Дж. Вильсон, В. Цапелик. Обучение новых сотрудников. // Вопросы эко-номики.- 2010.- № 21. С. 102

9. Иванов А.Е. Правовое регулирование трудовых отношений. //Российский экономический журнал.-2010.- №3. С.189

10. Кибанов А.Я. Управление персонала организации. Практикум: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. 598 с.

11. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник – М.: НОРМА, 2007. 654 с.

12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М: Инфра-М, 2007.

13. Ковалев В. В. Финансовый анализ. - М.: Наука, 2007. 587 с.

14. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА-М, 2007. 765 с.

15. Лайкерт Р., перевод Скобин Ю. Б., Скобин И. Ю. Обоснование функций менеджера по персоналу. // Маркетинг в России и за рубежом. 2009. №1. С.148

16. Лукичева Л.И. Разработка управленческих решений: Практикум. - М.: МИЭТ, 2009. 887 с.

17. ЛукичеваЛ.И. Управление персоналом: Учебное пособие. -М.: МИЭТ, 2008. 675 с.

18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. - М.: ЗАО Бизнес-школа 31.Интел-Синтез», 2008. 634 с.

19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2009. 665 с.

20. Мэйо Э., перевод Шмелева О. Г. Комплексный подход к оценке эффек-тивности отбора кадров.// Маркетинг и маркетинговые исследования в Рос-сии. 2010. №14. С. 187

21. Никитин С., Глазова Е. Проблема отбора сотрудников.// Правовед.- 2010.- №7. С.167

22. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, М.: Финстатин-форм, 2007. 664 с.

23. Романов А. Н., Лукасевич И. Я. Оценка коммерческой деятельности предпринимательства. - М.: Экономика, 2008. 563 с.

24. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ; Варяг, 2009. 576 с.

25. Попов С. А. Стратегическое управление. М.: ИНФРА-М, 2008.-25 с. Уткин Э.А. Финансовое управление. - М.: Акалис, 2009. 654 с.

26. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. М.: Высш. школа, 2011. 654 с.

27. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 2009. 539 с.

28. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2008. 639 с.

29. Финансовый менеджмент: Учебник / под ред. Поляка Г. Б. - М.: Экономика, 2007. 598 с.

30. Фоллет М., Юлдашева О. У. Эффективная организация найма - с чего начать. // Маркетинг и маркетинговые исследования в России. 2010. №1. С. 176

31. Феофанов И.Б. Методы подбора кадров: возрождаем традиции// Штат. 2010. №11. С. 135

32. Экономика предприятия: Учебник / под ред. Швандара В.А. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2008. 448 с.

33. Яковлев А.Н. Эффективная организация найма сотрудников// Кадровик. 2010. №6. С. 128