Дипломная работа: Особенности адаптации персонала на примере ЗАО «Русская Телефонная Компания» (83 стр.)

 Содержание  

 

Введение 

1. Общая характеристика ЗАО «РТК»

1.1. История создания 

1.2. Структура управления

1.3. Характеристика персонала

1.4. Организация оплаты труда

2. Анализ финансово-экономической деятельности ЗАО «РТК»

2.1. Анализ основных технико-экономических показателей

2.2. Анализ эффективности использования основных и оборотных средств

2.3. Анализ финансового состояния

2.4. Анализ финансовых результатов деятельности

3. Анализ системы адаптации сотрудников, ее проблем и предложений по их устранению

3.1. Теоретические основы организации адаптации сотрудников

3.2. Анализ особенностей адаптации сотрудников в ЗАО «РТК»

3.3. Мероприятия по совершенствованию системы адаптации сотрудников

3.4. Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы адаптации сотрудников 

Заключение

Список литературы

Приложения

 

Введение 

 

Адаптация – это и информирование (начиная с расписания работы столовой и заканчивая тем, в каких электронных папках какие содержатся сведения), и уточнение целей, которые ставятся перед новым сотрудником, и прояснение вопросов, связанных с его ожиданиями от работы. В связи с чем не следует заниматься подменой понятий "адаптация" и "испытание работника".

Адаптация к рабочему месту – это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации.

Проблема адаптации знакома многим кадровикам. С работником подписан трудовой договор, и тут перед нами встает следующая задача: как помочь человеку "мягко" адаптироваться к новым условиям, вписаться в незнакомую обстановку, как можно быстрее освоить специфику предстоящей работы, влиться в новый для него коллектив.

Как показывает практика, больше всего новички нуждаются в помощи и поддержке первые 2 недели. Глубочайший след в сознании работника оставляют первые дни или даже часы на рабочем месте в организации. Это восприятие сказывается на всей дальнейшей работе, закладывается основа дисциплинированности. 

             Во многом достижению названных глубинных процессов способствует процедура адаптации нового сотрудника. Успешное решение проблемы адаптации работников как составной части общей системы развития человеческих ресурсов возможно при условии поддержки этой работы со стороны руководства компании. Одного лишь понимания важности адаптации сотрудника на новом рабочем месте недостаточно. 

Успех возможен только при условии планирования, направления и координации этой работы в масштабах всей организации. Однако, несмотря на ряд положительных аспектов, которыми обладает адаптация, по-прежнему большинство работодателей не видит в ней необходимости, сохраняя верность принципу "с корабля на бал".

В своей работе я хочу доказать обратное и показать что адаптация со-трудников  в коллективе имеет огромное значение для дальнейшего сотрудничества с ними. 

Все вышесказанное подчеркивает актуальность темы дипломной рабо-ты.

Объект исследования работы – ЗАО «РТК», предмет исследования – система адаптации сотрудников.

Цель дипломной работы – разработка предложений по совершенствованию системы адаптации сотрудников в организации.

Задачи работы:

• исследование теоретических основ адаптации;

• исследование общей характеристики предприятия, его технико-экономических показателей и финансового состояния;

• исследование системы адаптации на предприятии;

• выявление проблем в адаптации и предложение мероприятий по их устранению.

Теоретическую и методическую базу дипломной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента и управления персоналом. При исследовании рассматриваемых проблем автор использовал законодательство и другие нормативно-правовые документы.

Практические данные взяты из бухгалтерской отчетности и с официаль-ного сайта организации.

 

Заключение

 

В  каждой компании периодически возникают вакансии. Это естественно: кто-то увольняется, кого-то увольняют, кого-то переводят на другую работу. Одни сотрудники уходят, на их место приходят новые. Конечно, любой руководитель знает, что нельзя сразу ждать от нового человека высоких результатов. Для полноценной работы новому сотруднику нужно, прежде всего, адаптироваться к новым для него условиям труда, к новым требованиям, к коллективу, к своему рабочему месту и так далее. Только полностью адаптировавшись, сотрудник начинает работать с полной отдачей. Конечно, длительность процесса адаптации во многом зависит от таких факторов, как личные качества сотрудника, корпоративна культура компании и так далее. Но этот процесс можно ускорить посредством хорошо продуманной программы адаптации, которая не будет противоречить законодательству о труде и внутренним нормативным актам организации.

Федеральная сеть магазинов мобильной связи, выступающая под брен-дом «Телефон.Ру» - одна из наиболее динамично развивающихся компаний в российском сотовом ритейле. «Телефон.Ру» предлагает как средства связи и аксессуары, так и услуги по подключению к федеральным и региональным операторам, приему платежей, продаже в кредит. В Сарапуле под брэндом  «Телефон.Ру» выступает ЗАО «Русская Телефонная Компания», функциони-рующая обособленно от других филиалов России. Все экономические показатели деятельности организации за 2009 год увеличились по причинам выхода из финансового кризиса. Производительность на предприятии за 2008 год составляет 7110 тыс.  рублей, а в 2009– 15110, то есть произошло ее увеличение на 8000 тыс. руб. или на 113%. Увеличение продажи продукции за счет увеличения средней продолжительности рабочего дня на 9702,890 тыс. руб.

Из анализа организации закрепления сотрудников в коллективе можно выявить следующие три основные проблемы:

• введение системы наставничества;

• отсутствие качественной системы обучения.

Исходя из анализа организации адаптации, для успешного закрепления сотрудников в коллективе предлагаются следующие мероприятия:

• введение системы наставничества;

• проведение тренингов для новых сотрудников.

В результате реализации этих мероприятий планировалось снизить текучесть кадров до минимума.

Выявленная проблема отсутствия системы наставничества приводит к ежегодной потере выручки от реализации на 5%, то естественно принять, что в результате внедрения мероприятий, решающего данную проблему, выручка увеличится на 5%. 

Выявленная проблема отсутствия системы тренингов приводит к ежегодной потере выручки от реализации также на 5%, то естественно принять, что в результате внедрения мероприятий, решающего данную проблему, выручка увеличится на 5%. 

В результате реализации всех мероприятий по совершенствованию сис-темы адаптации персонала производительность увеличится на 10%, выручка на 10%, чистая прибыль на 146%. Срок окупаемости затрат составит 0,03 года.

 

Список литературы

 

1. Конституцию РФ

2. Гражданский Кодекс РФ ч. I.II.II.IV

3. Трудовой Кодекс РФ ч. I.II

4. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М: Экономика, 2008.

5. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2008. 

6. Виханских О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - М.: Гардарики,2006.

7. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 2007. 

8. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: БИЦОМ, 2007.

9. Кибанов А.Я. Управление персонала организации. Практикум: Учеб. посо-бие. - М.: ИНФРА-М, 2007.

10. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник – М.: НОРМА, 2007.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М: Инфра-М, 2007.

12. Ковалев В. В. Финансовый анализ. - М.: Наука, 2007.

13. Лукичева Л.И. Разработка управленческих решений: Практикум. - М.: МИЭТ, 2009.

14. ЛукичеваЛ.И. Управление персоналом: Учебное пособие. -М.: МИЭТ, 2008.

15. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. - М.: ЗАО Бизнес-школа 31.Интел-Синтез», 2008.

16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2009.

17. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, М.: Финстатин-форм, 2007.

18. Романов А. Н., Лукасевич И. Я. Оценка коммерческой деятельности пред-принимательства. - М.: Экономика, 2008. 

19. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ; Варяг, 2006.

20. Попов С. А. Стратегическое управление. М.: ИНФРА-М, 2008.-25 с. Ут-кин Э.А. Финансовое управление. - М.: Акалис, 2006. 

21. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА-М, 2007. 

22. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. М.: Высш. школа, 2001.

23. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 2009. 

24. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2008.

25. Финансовый менеджмент: Учебник / под ред. Поляка Г. Б. - М.: Экономика, 2007. 

26. Экономика предприятия: Учебник / под ред. Швандара В.А. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2008.

27. Дж. Вильсон, В. Цапелик. Адаптация новых сотрудников. // Вопросы эко-номики.- 2008.- № 21.

28. Иванов А.Е. Правовое регулирование трудовых отношений. //Российский экономический журнал.-2007.- №3.

29. Никитин С., Глазова Е. Проблема развития сотрудников.// Правовед.- 2008.- №7.

30. Лайкерт Р., перевод Скобин Ю. Б., Скобин И. Ю. Обоснование функций наставников. // Маркетинг в России и за рубежом. 2009. №1. 47с.

31. Мэйо Э., перевод Шмелева О. Г. Комплексный подход к оценке эффектив-ности адаптации.// Маркетинг и маркетинговые исследования в России. 2008. №14. 100с.

32. Фоллет М., Юлдашева О. У. Эффективная организация адаптации - с чего начать. // Маркетинг и маркетинговые исследования в России. 2009. №1. 55с.