Дипломная работа: Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала на предприятии ООО «Оптима» (77 стр.)

 Содержание 

 

Введение

1. Анализ организационно-технических показателей деятельности ООО «Оптима»

1.1. Общая характеристика предприятия

1.2. Анализ внутренней среды предприятия

1.3. Анализ внешней среды предприятия

1.4. Анализ финансовых результатов предприятия

2. Теоретические основы повышения квалификации персонала

2.1. Понятие и роль квалификации персонала

2.2. Методы повышения квалификации персонала

2.3. Особенности организации повышения квалификации персонала в России 2.4. Нормативно-правовое регулирование повышения квалификации персонала

3. Анализ квалификации персонала в ООО «Оптима» и мероприятий по ее повышению 

3.1. Анализ уровня квалификации персонала и методов ее повышения на предприятии

3.2. Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала

3.3. Экономическое обоснование мероприятий по повышению квалификации персонала

Заключение 

Список литературы

Приложения

 

Введение

 

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта. 

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению и повышению квалификации персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.

Поэтому сегодня многие российские компании рассматривают расходы, связанные с обучением персонала, как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.

Все вышесказанное подчеркивает актуальность темы дипломного проекта.

Объект исследования – современное предприятие - ООО «Оптима», предмет исследования – система повышения квалификации персонала.

Цель дипломного проекта – разработка мероприятий по повышению квалификации персонала.

Задачи проекта:

• Исследование теории повышения квалификации и методов ее повы-шения

• Анализ внутренней и внешней среды предприятия, а также его экономических показателей

• Анализ системы повышения квалификации, используемой на предприятии 

• Выявление проблем в квалификации персонала, системе ее повыше-ния на основании результатов проведенного анализа

• Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала с экономическим обоснованием для устранения выявленных проблем.

Теоретическую и методическую базу дипломной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента и управления персоналом. Практические данные взяты из бухгалтерской отчетности.

 

Заключение 

 

Компания «Оптима» - это сеть современных удобных и доступных каждому магазинов в формате «дрогери», т.е. «магазин самообслуживания у дома», где представлены товары нон-фуд повседневного спроса: декоративная косметика и парфюмерия,  товары для детей, средства по уходу за собой и домом. На сегодня «Оптима» – крупнейшая сеть магазинов непродовольственной группы в Удмуртии. Также компания представлена в Перми и Пермском крае, Республиках Башкортостан и Татарстан. В данный момент компания «Оптима» насчитывает более 60 магазинов (по данным официального сайта www.optima18.ru/)  и продолжает уверенно и динамично развиваться. Структура руководства предприятия имеет обычную для многих торговых предприятий модель. Во главе руководства стоит генеральный директор. Основное звено предприятия – это магазины, в котором работают старшие продавцы, продавцы-консультанты. Численность за 2009 год сократилась на одного бухгалтера и составила 668 человек. в структуре персонала предприятия преобладают женщины, удельный вес которых в общей численности персонала составляет 68 %. Возрастной состав персонала предприятия сформирован в основном за счет лиц от 26 до 30 лет. Их доля составляет 71 % от общей численности работающих. Уровень образования работников, занятых личными продажами ООО «Оптима» не достаточно высокий. Среди такой категории как продавцы высшее образование имеют – 10% от общей численности торгового персонала, среднетехническое – 50% и среднее образование – 40%. Продавцы в половине случаев не имеют прежнего опыта работы в торговли и представления о технологии продаж. Из результатов анализа было видно, что производительность труда выше у тех сотрудников, у которых больше опыт технологии продаж и выше уровень образования. В 2009 году прибыль увеличилась на 203%, главным образом, по причине увеличения выручки на 33%. 

Квалификация - (от английского Quality - качество, в смысле степень проявления достоинств). В некоторых областях этим термином называется либо процесс оценки уровня качества, либо сами предусмотренные уровни. К выбору форм обучения нужно подходить дифференцированно — обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия. ТК РФ предусматривает, что формы повышения квалификации, перечень профессий и специальностей работников, которым необходимо повышать квалификацию, определяются работодателем с учетом мнения профсоюзного органа в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Из анализа было видно, что в ООО «Оптима» в большинстве случаев наличие нужной специальности имеется у работников руководящих должностей и специалистов (бухгалтеров, юристов, инженеров и т.д.). А вот те, у тех, кто занимается личными продажами, соответствующей квалификации нет. Для повышения квалификации ООО «Оптима» использует следующие методы повышения квалификации: проведение лекций и семинаров своими же сотрудниками предприятия и самостоятельное обучение работников по методическим материалам. Однако, данных методов недостаточно и они обладают рядом недостатков. Кроме того, был проведен опрос среди новых и прежних сотрудников ООО «Оптима» для выявления слабых мест в системе повышения квалификации персонала.

Анкетирование сотрудников проводилось по  схеме, представленной в приложении.

Результаты по анкетированию сотрудников получились  следующие:

• 20% -указали, что при приеме на работу им оказали большую помощь в адаптации к работе

• 40% - вообще ни почувствовали помощь в начале работы

• 40% - были неудовлетворенны отсутствием хорошего обучения, тренингов.

Исходя из результатов анализа, для совершенствования системы повышения квалификации персонала ООО «Оптима» было предложено реализовать такие мероприятия как: введение системы наставничества и  системы обучения в виде тренингов.

Выявленная проблема отсутствия системы наставничества приводит к ежегодной потере выручки от реализации на 5%, то естественно принять, что в результате внедрения мероприятий, решающего данную проблему, выручка увеличится на 5%. 

Выявленная проблема отсутствия системы тренингов приводит к ежегодной потере выручки от реализации также на 5%, то естественно принять, что в результате внедрения мероприятий, решающего данную проблему, выручка увеличится на 5%. 

В результате реализации всех мероприятий по совершенствованию системы повышения квалификации персонала производительность увеличится на 10%, выручка на 10%, чистая прибыль на 15,8%. Срок окупаемости затрат составит 0,8 года.

 

Список литературы

 

1. Гражданский Кодекс РФ ч. I.II.II.IV

2. Трудовой Кодекс РФ ч. I.II

3. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М: Экономика, 2008.

4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2008. 

5. Виханских О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - М.: Гардарики, 2006.

6. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 2007. 

7. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: БИЦОМ, 2007.

8. Кибанов А.Я. Управление персонала организации. Практикум: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007.

9. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник – М.: НОРМА, 2007.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М: Инфра-М, 2007.

11. Ковалев В. В. Финансовый анализ. - М.: Наука, 2007.

12. Лукичева Л.И. Разработка управленческих решений: Практикум. - М.: МИЭТ, 2009.

13. ЛукичеваЛ.И. Управление персоналом: Учебное пособие. -М.: МИЭТ, 2008.

14. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. - М.: ЗАО Бизнес-школа 31.Интел-Синтез», 2008.

15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2009.

16. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, М.: Финстатинформ, 2007.

17. Романов А. Н., Лукасевич И. Я. Оценка коммерческой деятельности предпринимательства. - М.: Экономика, 2008. 

18. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ; Варяг, 2006.

19. Попов С. А. Стратегическое управление. М.: ИНФРА-М, 2008.-25 с. Уткин Э.А. Финансовое управление. - М.: Акалис, 2006. 

20. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА-М, 2007. 

21. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. М.: Высш. школа, 2001.

22. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 2009. 

23. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2008.

24. Финансовый менеджмент: Учебник / под ред. Поляка Г. Б. - М.: Экономика, 2007. 

25. Экономика предприятия: Учебник / под ред. Швандара В.А. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2008.

26. Дж. Вильсон, В. Цапелик. Обучение новых сотрудников. // Вопросы экономики.- 2008.- № 21.

27. Иванов А.Е. Правовое регулирование трудовых отношений. //Российский экономический журнал.-2007.- №3.

28. Никитин С., Глазова Е. Проблема развития сотрудников.// Правовед.- 2008.- №7.

29. Лайкерт Р., перевод Скобин Ю. Б., Скобин И. Ю. Обоснование функций наставников. // Маркетинг в России и за рубежом. 2009. №1. 

30. Мэйо Э., перевод Шмелева О. Г. Комплексный подход к оценке эффективности обучения.// Маркетинг и маркетинговые исследования в России. 2008. №14. 

31. Фоллет М., Юлдашева О. У. Эффективная организация обучения - с чего начать. // Маркетинг и маркетинговые исследования в России. 2009. №1. 

32. Феофанов И.Б. Наставничество: возрождаем традиции// Штат. 2009. №11. 

33. Яковлев А.Н. Эффективная организация тренингов// Кадровик. 2009. №6. 

34. Официальный сайт www.optima18.ru/